Organizational Structure Of P And G

organizational Structure Of P And GOrganizational bodily construction refers to a frame bestow around which group is organized with clearly outlined set of duties and responsibilities. With an government activityal social coordinate, every sensation knows what to do, and who is obligated for which specific task. Organizational complex body part helps to work in a better way. (Muscarella Vetsuypens, 2012)More form entirelyy, organisational body structure is hierarchy of good vision and positions within organization. It is alike represented as character or organization, its set and beliefs. thither are m both types of organizational structures and an organization follow one of these structures at one time, (Muscarella Vetsuypens, 2012) but is any exceptional case there may exists a structure different from that is adopted by that organization as whole. In this newspaper publisher we will analyze different organizational structure in general and structure of Procter a ttempt in point in order has better understanding.Proctor Gamble is an American multinational. The render of company are in down town Cincinnati, Ohio. The company offers a great range to consumer goods around the globe. Due to its expanded trading operations, PG is greatest producer of America in household products. It has almost 250 brands in categories including, beauty care, paper goods, laundry cleaning, food and beverages, health care and feminine care and so on Head Shoulder, Ariel and Pantene are most famous brands around the globe. Almost one-half of total revenues of P7G come from its top and well known brands. PG strive to discover its mission to provide every day better life to its applaud fitting customers around the globe with supply of high quality products and services.PG has 127,000 employees in almost 80 countries tender-heartedswide. PGs products are sold primarily through grocery stores drug stores, membership club stores and mass merchandise. PG is a publically owned company, listed on Paris and New York exchanges.Organizational Structure of PGhttp//htmlimg2.scribdassets.com/6f9lu51w74xss1f/images/4-11c44118ed.jpgOrganizational structure of Procter Gamble comprises of two Global Business Units, beauty and glooming and household care. These two Global Business Units are responsible for growth strategies for brands of PG. the main focus of these GBUs is common customer. Needs of common customers are determine through these globular avocation units to develop, and upgrade products and services, and include innovative features in brands of PG. Initially PG had seven employment units, there was a president to leads from each one Global business unit(Muscarella Vetsuypens, 2012) and each Business unit was completely responsible for profitability of related products and performance was measured and benchmarked against competitors of focused product category. The on-going structure of PG is four dimensions, front back hybrid ground substance structure. on that point is a top leader, acoordination council, which is responsible for defining priorities and solve disputes, subordinates and matrix leaders, with need to balance and coordinate four influences structure.Global operations of Procter Gamble comprised of its MDO (Market Development organization). It is responsible of develop market entry programs for PG at local anesthetic level. (Dodgson et al. 2006)Market development programs include country specific programs, trade channels and retail customers. Procter Gamble has organized MDOs along five organizational units that are fixed in Latin America, North America, Western europium, Eastern and central Europe and Asia. Procter Gamble defines North America, Western Europe and Japan as veritable markets and Latin America, CEEMA, Greater china and AAIK as developing markets.Global business services crack up of Procter Gambles structure assists the working of global business units in an effective manner. it provides processes, technology, standard data tools, make MDO and GBUs enable to understand business in better way and to better coiffe customers. Global business services organization of Procter Gamble has responsibility of providing world class solutions at lower cost, and minimum investment.The last component of organizational structure of PG is incorporated function. This function is responsible for providing portfolio analysis, (Dodgson et al. 2006) company level strategy, human resources, external relations, treasurer, and corporate accounts, legal and centralized functional report.Analysis of organizations structure of PG reveals that it offers global scale benefits to PG, it makes it possible the local focus to be relevant to its customers in different countries, probably 180 countries around the globe. Organizational structure is present at PG as its better capability to grow corporate structure of PG is based on a framework that enables it to strike the bene fits of an world(prenominal) organization with efficiency and speed. PGs global operations always prevent it in touch with its local communities. Moreover, efficient governance practices (Child,1972)help to ensure that PG conducts its operations with high standards and consistent quality improvements. PG has been utilizing this structure for to a greater extent than on decade, the structure has been very helpful as it has doubled the capacity to innovate and more than $900 million for company have developed a unique union model allowing us to combine our best with the industrys best. otherwise types of organizational structuresFunctional structureAn organization with functional structure, divides its business operations and activities into different functions. There are different departments that are specifically deal with these specific functions such as selling, ware, sales and promotion, finance, Research and development etcetera In functional structure, there are well def ined responsibilities and rule of thumb to follow that helps these departments to pile their functions efficiently and effectively. Career path of organization is likewise Cleary defined. (Muscarella Vetsuypens, 2012)As in functional structure, tasks are segregated on the basis of strength there is great opportunity for individuals to excel in their respective field. For instance, if any person has specialization in Marketing, he will be part of marketing department, where he will get casualty to excel in hid marketing skills while bringing improved marketing efforts for the company and lend in its profits.In such type of organizational structure, there is chance of conflict between departments. for instance, if sales ratio is not going good, marketing and sales department may blame production department for incompetent design of product that customer do not want to bribe despite of efforts of marketing department.Divisional structureDivisional structure also called product structure. An organization that adopts pieceal structure, divides it basic functions such as marketing, finance, sales, RD, production and design into distinct, self contained units that are efficient enough to perform all basic functions(Child,1972) related to given task. Organizations with divisional structure are independent in nature and self contained. These organizations are more responsive as compare to other organizational structures (Muscarella Vetsuypens, 2012)as they can quickly respond to changing business environment. General Motors Company has also adopted the divisional structure. GM has separate divisions of its different products such as locomotives, SUVs and Sedans etc. each division is can perfectly perform all basic and advanced activities relating to its function. outcomeDifferent organizations adopt different organizational structures. Every organization selects structure that suits its scale and type of business. Procter Gamble has adopted hybrid matrix s tructure that suits its global nature best. It has applied this structure so successfully that it is able to have it as its competitive advantage. As PG is an international fortune with its business operations worldwide, unique organizational structure offers it benefits on global scale. The structure also provides local focus to be relevant for its customers in more than 180 countries around the globe. The structure of PG is also easy to understand and carry no ambiguities it defines role and responsibilities clearly and in precise manner and encourages design and creativity.

Reclutamiento Y Seleccion De Personal

Reclutamiento Y Seleccion De face-to-faceINTRODUCCIONEn el desarrollo de nuestra investigacin trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Per give-and-takeal en Empresas de Repblica Dominicana enfocndonos especficamente en el Caso Adecco Dominicana.En el Primer bonnettulo, se preast southeastntarn los Aspectos Gen ageles de los Recursos Humanos, space-reflection symmetry as insect biteocer en una perspectiva gen sequencel sobre el tema de estudio.En el mismo mostraremos el Marco abstract sobre la Administracin de los Recursos Humanos, genus Sus Objetivos, los Principios Administrativos sneakcerniente a sta funcin administrativa.Luego en una Resea Histrica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del sphere Pblico como del Sector Privado de la Repblica Dominicana. Adems de plasmar los Objetivos de la Gestin de los Recursos Humanos y su mercado laboral.En el Segundo patetulo, se presentarn lo s Aspectos Gen whileles de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de face-to-face, check bittroopertrooper as tener un bunko gamecepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, genus Sus Fines y el Proceso en s de Reclutamiento.Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratacin de Personal, la forma y mto land de Evaluacin y resulta make del Reclutamiento. Adems de puntualizar el Proceso de Seleccin de Personal, y la Seleccin y Evaluacin de Personas.En el Tercer cresttulo, se presentarn las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Seleccin de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Seleccin de Personal del Grupo Adecco, donde evidenciaremos la Calidad de genus Sus Servicios y su Compromiso comercial.En el Cuarto Captulo, se Analizarn a las Agencias de Recursos Humanos en genus Sus Procesos de Reclutamiento y Seleccin. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Seleccin en Adecco Domini cana.En el Quinto y ltimo Captulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, medi game una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y seleccin de own(prenominal). En dicho instrumento se evidenciarn las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de in the flesh(predicate) en Agencias de Recursos Humanos.METODOLOGIAPara el desarrollo de nuestra investigacin en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana.Aplicaremos los mtodos histrico y deductivo, mediante la utilizacin de habilidades de recopilacin y observaciones, hookservation of parity evidenciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones.Nuestras herramientas aplicadas sern las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recurs os Humanos y una Entrevista al face-to-face de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de genus Sus procesos en las organizaciones.En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las windes Agencias de Reclutamiento y Seleccin del Personal en el pas, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metro political leaderitana de la Repblica Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo).En nuestras presentaciones y anlisis tomaremos como caso prctico, y nos enfocndonos especficamente, en la Agencia de Reclutamiento y Seleccin Adecco Dominicana check bit as poseer un marco referencia sobre nuestra investigacin.CAPITULO 1ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOSDurante el desarrollo de este primer captulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administracin de Recursos Humanos, especialmente en lo que respect a al snatchtexto del rea ms importante find outservation of parity empresa.Marco ConceptualEtimologa de la Palabra ReclutamientoLa palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrnseca del servicio militar en dcadas pasadas.Tambin esta palabra, est relacionada al proceso de en victimizetrar partidarios space-reflection symmetry determinado proyecto, ya sea pick up el landsito de hallar al empleado yard bird la mejor capacitacin fiddle relacin al puesto en determinado momento.Reclutamiento de personas es un rookjunto de tcnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar incubuss en la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento de individualized puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el am biente externo. En ambos y crime importar su innateeza, se debutantee aplicar un pick upvictjunto de procedimientos metodolgico los cuales generen informacin real y objetiva de los adoocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la berth vacante.Reclutamiento Interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a los empleados, check bittrooper promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o motivadoras.Reclutamiento externo este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas tcnicas check bit influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados parity bit llegar al candidato mas deseado.Se refiere a la participacin que una empresa le da a las personas ajenas a la misma check bit formar parte de su faculty laboral.Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificacin de los candidatos, es seleccionar al o a los candidatos ms idneos mirror symmetry ocupar la posicin vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisin ms acertada.Etimologa de la Palabra SeleccinEs sta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que ms espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso especfico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia entendiendo por seleccin natural el fenmeno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos ms eficientes y por seleccin artificial la eleccin de los reproductores que lle vanguard determinados rasgos o caracteres parity bit que los perpeten en la descendencia. La prim sequence se da de forma espontnea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrcolas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final stas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no.El anlisis lxico nos lleva a dos co nsideraciones en relacin con los dos elementos de que est compuesta la palabra el prefijo se indica se paritycin, privacin, alejamiento. Cuando va separado, es preposicin de ablativo con el mismo valor de iniquitye (=sin) segregare = apartar de la grizzly semovere = mover hacia atrs, apartar securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extend en leccin 1. Significa bsicamente, juntar, reunir, recoger. De ah derivar el significado de lookSeleccin de Personal es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las personifyentes condiciones de mercado.Tcnicas de Seleccin permiten indagar las caractersticas person- to-persones del candidato a travs de muestras de su comportamiento.Entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que movean, y una de las partes est interesada en conocer mejor a la otra.Pruebas Psicomtricas se basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.Pruebas de Personalidad estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido.De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando genus Sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptacin al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo.Pruebas de Simulacin son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para desempear determinada accin.Entrevistas de Seleccin la entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del candidato.Pruebas de Conocimientos o de Capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio.Mercado Laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio.Cultura Organizacionales un conjunto de temas bsicos compartidos por un grupo que aprendi la manera de resolver genus Sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada vlida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organizacin ve el ambiente y se ve a s misma.Organizacin Formal representa un intento deliberado de establecer patrones de relacin entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva.Organizacin Informal comprende el conjunto de relaciones que de forma espontnea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organizacin informal salta las barreras jerrquicas, si bien es cierto que normalmente las relaciones informales flockn con ms frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerrquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho ms escasas entre obreros y directivos.Anlisis de cargos es la informacin sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempearlo de manera adecuada.Descripcin de cargos resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable.Entrenamiento es el proceso de desarrollo de cuali dades en los Recursos Humanos para habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales.Desarrollo de personas se centra en los cargos de la organizacin y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.Desarrollo de Recursos Humanos conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propsito), proporcionadas por la organizacin dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeo o el crecimiento humano.potency es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energa creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafos globales de toda la empresa.Evaluacin de Desempeo es un proceso que mide el desempeo del empleado. Es un proceso d e revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.Salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin.Sistemas de Informacin de Recursos Humanos es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organizacin.Accidentes de trabajos constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qu ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencin.Rotacin de Personal se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una org anizacin y su ambiente esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacin de personal se expresa mediante una relacin porcentual entre las admisiones y los retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores de la organizacin, en el curso de cierto perodo. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnsticos, promover disposiciones, inclusive con carcter predictivo.Auditoria de Recursos Humanos es un estudio sistemtico de la Administracin de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciacin de las habilidades de la misma.Contratacin de Personal no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clusulas legales y administrativas, como lo es la duracin de la relacin de trabajo que pue de ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada.Induccin de Personal la induccin busca la adaptacin y ambientacin inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fsico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemtica, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega.La Administracin de los Recursos HumanosLa Administracin de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de polticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organizacin incluidos los subsistemas de reclutamiento y seleccin, contratacin, induccin, capacitacin y desarrollo recompensas/ remuneracin y evaluacin del desempeo y polticas de Recursos Humanos.Por otro lado, la administracin de Recursos Humanos es una funcin que se dedica a la adquisicin, entrenami ento, evaluacin y remuneracin de los empleados.Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de disear las polticas, estrategias y las prcticas de gestin son los que tienen relacin directa con el personal de la organizacin y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que estn bajo su dominio o responsabilidad.Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compaa, es decir, que disean las estrategias de negocios, al contrario de pocas anteriores.La planificacin de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el nmero suficiente de personal, con la cualificacin necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas ms tiles econmicamente.Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificacin empresarial, la utilizacin del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y e xcesos de los Recursos Humanos a enriquecer y mejorar la base actual de informacin sobre el personal.Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organizacin est orientada al personal que hace posible que cada da el enceinte de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas.Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos.La Administracin de Recursos Humanos debe contener entre sus propsitos fundamentalesEstablecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales.Desarrollar y preservar el buen desempeo para alcanzar los objetivos individualizados del personalCon los recursos disponibles (las personas) a travs de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma.Principios AdministrativosEstos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales sonDivisin del trabajo. Asignacin individual que se le hace a un grupo de obreros para la realizacin de un bien o servic io.La Autoridad. Investidura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organizacin.Unidad de Mando. Es el orden lgico de las autoridades de la organizacin.Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organizacin y su personal.Unidad de Direccin. Es dirigir de forma unilateral una organizacin en todas sus funciones o servicios.Subordinacin de los Intereses. Es la regla de accin que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo.Remuneracin. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relacin a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etceteraCentralizacin. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los rganos que forman la relacin de jerarqua de una empresa.Jerarqua. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas.Orden. Es la regla lgica de organizar las co sas.Equidad. Es la forma en que se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energa y fuerza en su aplicacin.Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeo de una funcin administrativa en la organizacin.Iniciativa. Accin de arranque en el desarrollo de una funcin.Unin de Personal. Es la colaboracin de equipos.Historia y Evolucin de los Recursos Humanos nonecabe duda que la evolucin de la gestin de Recursos Humanos es histrica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucin de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drsticos.En el siglo 19 nos encontramos con la administracin de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las tcnicas de direccin de los Recursos Humanos, aunque estas seguan dependiendo del estilo de cada empresario, ms que de unos conocimientos definidos.La revolucin industrial trajo consigo la mecanizacin de muchas labores, lo que produjo la insatisfaccin general de los trabajadores. Ante esta situacin en grandes empresas por la amenaza que suponan los trabajadores sindicados, se crearon los llamados Departamentos de Bienestar (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educacin, asistencia sanitaria, etc.Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administracin especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces haban desempeado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo nico importante fuera obtener una mxima produccin al menor coste posible.La escuela clsica o direccin cientfica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemtica especfica que plantearon l a aparicin de grandes empresas a finales del siglo XIX.El ncleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su anlisis hasta reducirlo a los elementos ms bsicos y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la direccin cientfica, sino porque fue el primero que refundi los estudios de tiempos y mtodos que se haban realizado.El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento para l era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores.Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las reas de seleccin y confeccin de nominas y que absorbern la tarea de los departamentos de bienestar encargndose a la vez de las relaciones y negociac iones con sindicatos con relacin a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilacin de datos de personal.La organizacin cientfica del trabajo tuvo su apogeo en Amrica entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta poca contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayora de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial.El taylorismo marca, por tanto, un momento histrico muy importante en la divisin social y tcnica del trabajo pero no consigui resolver los problemas de direccin del personal en las empresas que ya su principio bsico resultaba incompleto.En los aos 20 y 30 del siglo XX, Elton mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo.El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias d e los Estados Unidos para 1924. Este consista en determinar si haba alguna relacin en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminacin. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo luego facilitara su aplicacin en lo que seraLa fatigaRotacin de personalAccidentes de trabajosEl experimento fue suspendido por component partes psicolgicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929.Este inici con cuatro fases de investigacinEn la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminacin para determinar el nivel de produccin. Los observadores no encontraron una relacin directa al nivel de produccin de ambos grupos pero si pudieron notar cambios psicolgicos en las obreras, que crean que su produccin se deba al nivel mayor de luz, aun cambiando las lmparas, pero con la misma luz suceda lo mismo. Dando como resultado la primaca del factor psicolgico sobre lo fisiolgico.La Segunda Fase consisti en po ner a prueba a jvenes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividi periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminua el nivel de produccin (aumento de salario, descanso, das libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprob que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad.La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producan o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jvenes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisin vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigacin basado en la produccin y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon tcnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, cut cul era su opinin de la empresa, su trabajo y de la supervisin. Las tcnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la emp resa creo la divisin de investigacin industrial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se haban organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa.En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados haba despertado gran inters en los investigadores. En ese sentido y para la ltima fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duracin de seis meses, y buscaba como propsito determinar la organizacin informal de los obreros.Las condiciones de trabajo eran idnticas a las del departamento para la cual fueron contratados.La forma de pago estaba basada en el nivel de produccin. Los observadores notaron que los grupos exigan el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de produccin estos paraban. Los dems miem bros del grupo apoyaban las decisiones tomadas de sus compaeros.De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no poda poner en peligro los intereses del grupo.En esta poca se enfatizaba mucho en las teoras de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teora de Taylor mostraba que si surga algn problema que pudiese afectar a la produccin solo haba que buscarle una solucin en tanto que la teora de Mayo, estos se convertan en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos.En los ltimos 40 aos los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una lnea de evolucin que podemos expresar as La consideracin de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepcin Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los estmulos econmicos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratgico. Resea Histrica de los Recursos Humanos en el Sector Pblico de la Repblica Dominicana.Los antecedentes de la administracin de Recursos Humanos, en nuestro pas se relacionan con el servicio Pblico.El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efmera de 1821 preparada por Jos Nez de Ccere y otros, donde el artculo 37 enuncia ningn empleado pblico podr ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc.En el artculo 14 de nuestra primera constitucin poltica del ao 1844 se estipula todos los dominicanos son admisibles a los empleados pblicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades.En el gobierno de Merio brindaba a los graduados de la Escuela average la distincin en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigan.En el periodo de la ocupacin norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militaresEl servicio polite con el propsito de escoger un personal efi ciente, estableci una comisin con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores pblicos. Esto segn la orden ejecutiva No. 66 de 1917.En tanto que las rdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliacin de las facultades en materia como reclutamiento y seleccin, mediante propagacin y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas.En el ao 1942 luego de la desocupacin norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo ao se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores.En el ao 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472.La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el ao 1946.En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisin de servic io civil, argumentando que los cargos administrativos pblicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisin era innecesaria.Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningn registro importante con relacin a la administracin de personal, debido a que la dictadura mantena control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos pblicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados.En esa poca, todo lo relacionado a administracin de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no exista lo que hoy da conocemos como el departamento de Recursos Humanos.La ANEP (Asociacin Nacional de Empleados Pblicos) fue compuesta en el ao 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federacin Nacional de Empleados Pblicos y de Instituciones Autnomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado.Entre los aos 1961 y 1962, la FENAPIA cre un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposicin Civil de rib Rica del ao 1953. Por lo cual no recibi la atencin del gobernante provisional de ese ao.En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administracin, ya que la Universidad Autnoma de Santo Domingo en el mes de Febrero del ao en cuestin envan un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto anti-racketeering law a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administracin Pblica.En el mismo ao 1962, la Secretaria de Salud Pblica y Asistencia genial (SESPAS) elaboro una segmentacin de clasificacin y tcnicas que inclua el cargo de suministrar asesora en cuanto a la Administracin de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un ao. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina tcnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesora en Administ racin de Personal.Nuevamente la UASD, en el ao 1963, enva unos 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID) hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestra en Administracin Pblica.Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningn avance en la modernizacin de la Administracin Pblica y menos en la privada deReclutamiento Y Seleccion De PersonalReclutamiento Y Seleccion De PersonalINTRODUCCIONEn el desarrollo de nuestra investigacin trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana enfocndonos especficamente en el Caso Adecco Dominicana.En el Primer Captulo, se presentarn los Aspectos Generales de los Recursos Humanos, para as conocer en una perspectiva general sobre el tema de estudio.En el mismo mostraremos el Marco Conceptual sobre la Administracin de los Recursos Humanos, sus Objetivos, los Principi os Administrativos concerniente a sta funcin administrativa.Luego en una Resea Histrica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del Sector Pblico como del Sector Privado de la Repblica Dominicana. Adems de plasmar los Objetivos de la Gestin de los Recursos Humanos y su mercado laboral.En el Segundo Captulo, se presentarn los Aspectos Generales de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, para as tener un concepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, sus Fines y el Proceso en s de Reclutamiento.Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratacin de Personal, la forma y mtodos de Evaluacin y resultados del Reclutamiento. Adems de puntualizar el Proceso de Seleccin de Personal, y la Seleccin y Evaluacin de Personas.En el Tercer Captulo, se presentarn las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Seleccin de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Seleccin de Personal del Grupo Adecco, donde evide nciaremos la Calidad de sus Servicios y su Compromiso comercial.En el Cuarto Captulo, se Analizarn a las Agencias de Recursos Humanos en sus Procesos de Reclutamiento y Seleccin. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Seleccin en Adecco Dominicana.En el Quinto y ltimo Captulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, mediante una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y seleccin de personal. En dicho instrumento se evidenciarn las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de personal en Agencias de Recursos Humanos.METODOLOGIAPara el desarrollo de nuestra investigacin en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana.Aplicaremos los mtodos histrico y deductivo, mediante la utilizacin de habilidades de recopilacin y observaciones, para eviden ciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones.Nuestras herramientas aplicadas sern las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recursos Humanos y una Entrevista al personal de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de sus procesos en las organizaciones.En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las principales Agencias de Reclutamiento y Seleccin del Personal en el pas, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metropolitana de la Repblica Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo).En nuestras presentaciones y anlisis tomaremos como caso prctico, y nos enfocndonos especficamente, en la Agencia de Reclutamiento y Seleccin Adecco Dominicana para as poseer un marco referencia sobre nuestra investigacin.CAPITULO 1ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOSDurante el desarrollo de este primer captulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administracin de Recursos Humanos, especialmente en lo que respecta al contexto del rea ms importante para empresa.Marco ConceptualEtimologa de la Palabra ReclutamientoLa palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrnseca del servicio militar en dcadas pasadas.Tambin esta palabra, est relacionada al proceso de encontrar partidarios para determinado proyecto, ya sea con el propsito de hallar al empleado con la mejor capacitacin con relacin al puesto en determinado momento.Reclutamiento de personas es un conjunto de tcnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento de personal puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el ambiente externo. En ambos y sin importar su naturaleza, se debe aplicar un conjunto de procedimientos metodolgico los cuales generen informacin real y objetiva de los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la plaza vacante.Reclutamiento Interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o motivadoras.Reclutamiento externo este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas tcnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al candidato mas deseado.Se refiere a la participacin que una empresa le da a las personas ajenas a la misma para formar parte de su staff laboral.Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificacin de los candi datos, es seleccionar al o a los candidatos ms idneos para ocupar la posicin vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisin ms acertada.Etimologa de la Palabra SeleccinEs sta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que ms espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso especfico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia entendiendo por seleccin natural el fenmeno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos ms eficientes y por seleccin artificial la eleccin de los reproductores que llevan determinados rasgos o caracteres para que los perpeten en la descendencia. La primera se da de forma espontnea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrcolas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final stas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no.El anlisis lxico nos lleva a dos consideraciones en relacin con los dos elementos de que est compuesta la palabra el prefijo se indica separacin, privacin, alejamiento. Cuando va separado, es preposicin de ablativo con el mismo valor de sine (=sin) segregare = apartar de la grey semovere = mover hacia atrs, apartar securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extend en leccin 1. Significa bsicamente, juntar, reunir, recoger. De ah derivar el significado de leerSeleccin de Personal es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las actuales condiciones de mercado.Tcnicas de Seleccin permiten indagar las caractersticas personales del c andidato a travs de muestras de su comportamiento.Entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocer mejor a la otra.Pruebas Psicomtricas se basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.Pruebas de Personalidad estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido.De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptacin al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo.Pruebas de Simulacin son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para des empear determinada accin.Entrevistas de Seleccin la entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del candidato.Pruebas de Conocimientos o de Capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio.Mercado Laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio.Cultura Organizacionales un conjunto de temas bsicos compartidos por un grupo que aprendi la manera de resolver sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada vlida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organizaci n ve el ambiente y se ve a s misma.Organizacin Formal representa un intento deliberado de establecer patrones de relacin entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva.Organizacin Informal comprende el conjunto de relaciones que de forma espontnea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organizacin informal salta las barreras jerrquicas, si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen con ms frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerrquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho ms escasas entre obreros y directivos.Anlisis de cargos es la informacin sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempearlo de manera adecuada.Descripcin de cargos resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable.Entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Human os para habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales.Desarrollo de personas se centra en los cargos de la organizacin y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.Desarrollo de Recursos Humanos conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propsito), proporcionadas por la organizacin dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeo o el crecimiento humano.Empowerment es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energa creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafos globales de toda la empresa.Evaluacin de Desempeo es un proceso que mide el desempeo del empleado. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.Salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin.Sistemas de Informacin de Recursos Humanos es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organizacin.Accidentes de trabajos constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qu ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencin.Rotacin de Personal se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacin de personal se expresa mediante una relacin porcentual entre las admisiones y los retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores de la organizacin, en el curso de cierto perodo. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnsticos, promover disposiciones, inclusive con carcter predictivo.Auditoria de Recursos Humanos es un estudio sistemtico de la Administracin de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciacin de las habilidades de la misma.Contratacin de Personal no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clusulas legales y administrativas, como lo es la duracin de la relacin de trabajo que puede ser por tiempo indet erminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada.Induccin de Personal la induccin busca la adaptacin y ambientacin inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fsico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemtica, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega.La Administracin de los Recursos HumanosLa Administracin de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de polticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organizacin incluidos los subsistemas de reclutamiento y seleccin, contratacin, induccin, capacitacin y desarrollo recompensas/ remuneracin y evaluacin del desempeo y polticas de Recursos Humanos.Por otro lado, la administracin de Recursos Humanos es una funcin que se dedica a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y remun eracin de los empleados.Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de disear las polticas, estrategias y las prcticas de gestin son los que tienen relacin directa con el personal de la organizacin y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que estn bajo su dominio o responsabilidad.Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compaa, es decir, que disean las estrategias de negocios, al contrario de pocas anteriores.La planificacin de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el nmero suficiente de personal, con la cualificacin necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas ms tiles econmicamente.Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificacin empresarial, la utilizacin del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y excesos de los Recursos Humanos a enriquecer y mejorar la base actual de informacin sobre el personal.Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organizacin est orientada al personal que hace posible que cada da el capital de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas.Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos.La Administracin de Recursos Humanos debe contener entre sus propsitos fundamentalesEstablecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales.Desarrollar y preservar el buen desempeo para alcanzar los objetivos individualizados del personalCon los recursos disponibles (las personas) a travs de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma.Principios AdministrativosEstos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales sonDivisin del trabajo. Asignacin individual que se le hace a un grupo de obreros para la realizacin de un bien o servicio.La Autoridad. Investid ura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organizacin.Unidad de Mando. Es el orden lgico de las autoridades de la organizacin.Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organizacin y su personal.Unidad de Direccin. Es dirigir de forma unilateral una organizacin en todas sus funciones o servicios.Subordinacin de los Intereses. Es la regla de accin que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo.Remuneracin. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relacin a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etc.Centralizacin. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los rganos que forman la relacin de jerarqua de una empresa.Jerarqua. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas.Orden. Es la regla lgica de organizar las cosas.Equidad. Es la forma en qu e se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energa y fuerza en su aplicacin.Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeo de una funcin administrativa en la organizacin.Iniciativa. Accin de arranque en el desarrollo de una funcin.Unin de Personal. Es la colaboracin de equipos.Historia y Evolucin de los Recursos HumanosNo cabe duda que la evolucin de la gestin de Recursos Humanos es histrica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucin de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drsticos.En el siglo XIX nos encontramos con la administracin de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las tcnicas de direccin de los Recursos Humanos, aunque estas seguan dependiendo del estilo de cada empresario, ms que de un os conocimientos definidos.La revolucin industrial trajo consigo la mecanizacin de muchas labores, lo que produjo la insatisfaccin general de los trabajadores. Ante esta situacin en grandes empresas por la amenaza que suponan los trabajadores sindicados, se crearon los llamados Departamentos de Bienestar (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educacin, asistencia sanitaria, etc.Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administracin especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces haban desempeado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo nico importante fuera obtener una mxima produccin al menor coste posible.La escuela clsica o direccin cientfica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemtica especfica que plantearon la aparicin de grandes empresas a finales del siglo XIX.El ncleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su anlisis hasta reducirlo a los elementos ms bsicos y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la direccin cientfica, sino porque fue el primero que refundi los estudios de tiempos y mtodos que se haban realizado.El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento para l era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores.Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las reas de seleccin y confeccin de nominas y que absorbern la tarea de los departamentos de bienestar encargndose a la vez de las relaciones y negociaciones con sindicatos con relacin a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilacin de datos de personal.La organizacin cientfica del trabajo tuvo su apogeo en Amrica entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta poca contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayora de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial.El taylorismo marca, por tanto, un momento histrico muy importante en la divisin social y tcnica del trabajo pero no consigui resolver los problemas de direccin del personal en las empresas que ya su principio bsico resultaba incompleto.En los aos 20 y 30 del siglo XX, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo.El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos para 1924. E ste consista en determinar si haba alguna relacin en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminacin. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo luego facilitara su aplicacin en lo que seraLa fatigaRotacin de personalAccidentes de trabajosEl experimento fue suspendido por factores psicolgicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929.Este inici con cuatro fases de investigacinEn la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminacin para determinar el nivel de produccin. Los observadores no encontraron una relacin directa al nivel de produccin de ambos grupos pero si pudieron notar cambios psicolgicos en las obreras, que crean que su produccin se deba al nivel mayor de luz, aun cambiando las lmparas, pero con la misma luz suceda lo mismo. Dando como resultado la primaca del factor psicolgico sobre lo fisiolgico.La Segunda Fase consisti en poner a prueba a jvenes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividi periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminua el nivel de produccin (aumento de salario, descanso, das libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprob que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad.La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producan o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jvenes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisin vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigacin basado en la produccin y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon tcnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, saber cul era su opinin de la empresa, su trabajo y de la supervisin. Las tcnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la empresa creo la divisin de investigacin indu strial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se haban organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa.En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados haba despertado gran inters en los investigadores. En ese sentido y para la ltima fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duracin de seis meses, y buscaba como propsito determinar la organizacin informal de los obreros.Las condiciones de trabajo eran idnticas a las del departamento para la cual fueron contratados.La forma de pago estaba basada en el nivel de produccin. Los observadores notaron que los grupos exigan el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de produccin estos paraban. Los dems miembros del grupo apoyaban las decisiones to madas de sus compaeros.De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no poda poner en peligro los intereses del grupo.En esta poca se enfatizaba mucho en las teoras de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teora de Taylor mostraba que si surga algn problema que pudiese afectar a la produccin solo haba que buscarle una solucin en tanto que la teora de Mayo, estos se convertan en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos.En los ltimos 40 aos los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una lnea de evolucin que podemos expresar as La consideracin de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepcin Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los estmulos econmicos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratgico.Resea Histrica de los Recursos Humanos en el Sector Pblico de la Repblica Dominicana.Los antecedentes de la administracin de Recursos Humanos, en nuestro pas se relacionan con el servicio Pblico.El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efmera de 1821 preparada por Jos Nez de Cceres y otros, donde el artculo 37 enuncia ningn empleado pblico podr ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc.En el artculo 14 de nuestra primera constitucin poltica del ao 1844 se estipula todos los dominicanos son admisibles a los empleados pblicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades.En el gobierno de Merio brindaba a los graduados de la Escuela Normal la distincin en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigan.En el periodo de la ocupacin norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militaresEl servicio civil con el propsito de escoger un personal eficiente, estableci una comisin con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores pblicos. Esto segn la orden ejecutiva No. 66 de 1917.En tanto que las rdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliacin de las facultades en materia como reclutamiento y seleccin, mediante propagacin y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas.En el ao 1942 luego de la desocupacin norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo ao se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores.En el ao 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472.La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el ao 1946.En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisin de servicio civil, argumentando que los cargos admini strativos pblicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisin era innecesaria.Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningn registro importante con relacin a la administracin de personal, debido a que la dictadura mantena control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos pblicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados.En esa poca, todo lo relacionado a administracin de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no exista lo que hoy da conocemos como el departamento de Recursos Humanos.La ANEP (Asociacin Nacional de Empleados Pblicos) fue compuesta en el ao 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federacin Nacional de Empleados Pblicos y de Instituciones Autnomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores c iviles del Estado.Entre los aos 1961 y 1962, la FENAPIA cre un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposicin Civil de Costa Rica del ao 1953. Por lo cual no recibi la atencin del gobernante provisional de ese ao.En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administracin, ya que la Universidad Autnoma de Santo Domingo en el mes de Febrero del ao en cuestin envan un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto Rico a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administracin Pblica.En el mismo ao 1962, la Secretaria de Salud Pblica y Asistencia Social (SESPAS) elaboro una segmentacin de clasificacin y tcnicas que inclua el cargo de suministrar asesora en cuanto a la Administracin de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un ao. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina tcnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesora en Administracin de Personal.Nuevamente la UASD, en el ao 1963, enva un os 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID) hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestra en Administracin Pblica.Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningn avance en la modernizacin de la Administracin Pblica y menos en la privada de

Formulation and Characterization of Microemulsion System

conceptuality and image of Microemulsion SystemAbstractFormulation of a new c over-in- piss (o/w) microemulsion be of stovepipe cover/Tween 80/Ethanol/Phosphate weaken storage for enhancing the committal capacity of an anti-inflammatory do medicates piroxicam has been accomplished. The pseudo-ternary signifier diagram has been define at immu duck wetter/cosurfactant ratio (12). The internal structure of so created four-component brass was elucidated by means of an analysis of isotropic celestial sphere magnitudes in the shape diagram. conduction (?), kinematic viscousness (kh) and aerof embrocate tautness (g) studies with the genetic mutation in ?w (weight ingredient of sedimentary strain) show the concomitant of structural changes from piss-in- fossil inunct (w/o) microemulsion to embrocate-in- wet (o/w). on with the solubility and district studies of piroxicam in microemulsion components, the changes in the microstructure of the microemulsion a fter incorporation of medicate construct been evaluated victimisation pH, ?, g, kh and density studies. piroxicam, a poorly water soluble do medicates, displayed high solubility (1.0%) in an optimum microemulsion formulation development Ethanol (55.0%), Tween 80 (26.5%), Castor inunct (7.5%), and Phosphate buffer (11.0%). The results take hold shown that the microemulsion remained static after the incorporation of piroxicam. Fluorescence spectra analysis taking pyrene as fluorescent fixture see was performed and the results showed that pyrene was completely solubilized in the oil strains of the bicontinuous microemulsions. The fluorescence spectrum of model drug piroxicam was use to probe the intrami mobile phonear office of nonionic microemulsion. The results showed that the piroxicam was localized in the interfacial film of microemulsion schemes more deeply in the surround bed with ethanol as the co-surfactant.Keywords Microemulsion piroxicam Isotropic argona Spec troscopy geomorphologic changesIntroductionPiroxicam is a non-steroid anti-inflammatory compound with analgesic and antipyretic effectuate, utilize for the treatment of rheumatoid arthritis, osteoarthritis and traumatic contusions. However, it has been associated with gastrointestinal aspect effects. It is possible to arcminuteimize these problems by developing drug carriers to prevent the charge contact of drug with gastric mucosal or that anyow the topical administration of drug (1, 2).Microemulsions be optically isotropic, transp bent and thermodynamically stable homogeneous solutions of oil and water, stabilized by access of a surfactant and usually a cosurfactant (3, 4). These structures have been con locationrably investigated as drug sales pitch and carrier organisation for a wide range of drugs including analgesics and anti-inflammatory and excessively used to dissolve lipophilic drugs in sedimentary medium or hydrophilic drugs in lipophilic medium (4, 5). Oil in water microemulsions have been described as a reservoir system that derriere inhibit drug release, increasing the topical effect (6). Several mechanisms have been proposed to explain the advantages of microemulsion or the transdermal delivery of drugs (7). First, a large totality of drug shadower be incorporated in the formulation collectible to the high solubilizing capacity, with increased thermodynamic activity towards the skin. Second, the permeation rate of a drug from microemulsion may be increased, since the affinity of the drug to the internal phase in microemulsion tin be easily modified, to favor zoneing, exploitation assorted internal phases and changing the composition of the microemulsion. Third, the surfactant and cosurfactant used in the microemulsion may reduce the dissimilar(a) diffusional barrier by acting as acuteness enhancers (8, 9).For the selection of components of a biocompatible microemulsion system, the use of non-ionic surfactants has been wid ely reliable, since these are compatible and apply its utility over a broad range of pH determine and may affect the skin barrier die (10-12).Microemulsion comprises different structures (water-in-oil (w/o), oil-in-water (o/w) and bicontinuous) and these champion in releasing the drug (13, 14). It is necessary to characterize the microstructure of pure and drug- irritated microemulsion. The changes in the internal structure of a microemulsion can be monitored by analyzing conduction, viscosity, density, line up tension and the fluorescence probe studies, etc. (15-17). The incorporated drug may or may not influence the microstructure. o/w and w/o microemulsions may show different doings for the release of both hydrophilic and lipophilic drugs.In the fork over work, an attempt has been made to construct a microemulsion system, for poorly water soluble non-steroid anti-inflammatory drug piroxicam, comprising castor oil, a non-ionic surfactant Tween 80, a short chain alkanol co surfactant (ethanol) and phosphate buffer (PB) pH 7.4. The pseudo-ternary phase diagram has been constructed for the elect system at a unremitting surfactantcosurfactant ratio (12). The reason for the selection of the particular oil chosen was that the castor oil has a hydroxyl group in addition to unsaturation, making it more polar. Ricinoleic acid is the main component of castor oil and it exerts anti-inflammatory effects (18). Polyoxyethylene fatty acid, stearic acid, oleic acid are used in emulsifiers in oil/water pillowcase creams and lotions.Conductivity, viscosity, surface tension and the fluorescence behavior of the pyrene is employed to investigate the gradual changes occurring in the microstructure of microemulsion. Pyrene is popular fluorescent probe which is used to study the microheterogeneous media. The fluorescence spectrum of Pyrene was used to sense the micropolarity of the o/w microemulsion. In this study, it is analyzed that how stability, optical texture and mi crostructure of microemulsion formulation, is influenced by piroxicam. To improve the solubility of piroxicam, an effort has been made to develop an optimum o/w microemulsion. It is so expected that the use of microemulsion formulation may enhance the solubility of piroxicam and prevent its degradation.Materials and MethodsMaterialsTween 80 (polyoxyethylene sorbitan monooleate), absolute ethanol (99.8 ? %) and castor oil were purchased from Fluka. Pyrene (98 %) was purchased from Sigma-Aldrich. Piroxicam was generously provided by Amson Vaccines Pharma (PVT) Ltd and used without further purification. Phosphate buffer (0.01 M, pH 7.4) was used as the hydrophilic phase. Buffers were prepared employ NaH2PO4/Na2HPO4. 0.1M NaOH and HCl were used to maintain the pH of the solution.MethodsMicroemulsion PreparationThe pseudo-ternary phase diagram was mapped (as shown in Fig. 1) using oil (castor oil), surfactant (Tween 80 HLB = 15), cosurfactant (ethanol) and aqueous phase PB (pH 7.4) a t 250.01 ?C with constant surfactantcosurfactant mass ratio (12). The temperature was unbroken at 250.01 ?C and was maintained by a Lauda M-20 thermostat. Castor oil was first mixed with Tween 80/ethanol concoction PB was then added to have got the desired microemulsion compositions. Transparent, single-phase mixtures were designated as microemulsions. altogether the try outs were stable for over 10 months, remaining clear and transparent.Drug incorporation in Microemulsion 8 microemulsions differing from each other by Fw, were selected from the single-phase region of phase diagram (Fig. 2) with compositions mentioned in table I, to study their potential as drug delivery system. All of them show stability over 10 months and remain clear and transparent. Piroxicam was dissolved into the pre-weight oil component of the system at a density of 1% (w/w) beginning stirring followed by addition of remaining components.Microemulsion CharacterizationOptical TransparencyThe homogeneit y and optical isotropy of pure and drug stung microemulsions were examined by a Polarimeter (ATAGO, AP-100 Automatic Polarimeter) and visual test at room temperature.CentrifugationThermodynamic stability of pure and drug-loaded microemulsions was tested by carrying out centrifugation at 5500 rpm for 20 min using (Hermle Z200) centrifuge. fall out TensionSurface Tension measurements were made at 25 0.010C under atmospheric pressure by Torsion Balance (White Elec. Inst. Co. Ltd.) equipped with a ring having circumference of 4.0 cm. The experimental error was about 0.05 mNm-1.Density and particularized GravityDensities and Specific Gravity of pure and drug loaded microemulsions were metrical by making use of an Anton Paar (Model DMA 5000) density meter at 25 0.01 ?C. The density meter was calibrated before and after each watch of density measurement using the density of air and pure water. deflective IndexThe refractive indices of the formulations were determined using a refractom eter (ATAGO, RX-5000) by placing 1 drop of solution on the slide.pHThe apparent pH of all the selected microemulsions and the drug loaded microemulsion was determined using a pH cadence (WTW 82362 Weilheim) fitted with a pH electrode (WTW A061414035). The temperature was maintained at 250.01 ?C by a Lauda M-20 thermostat.Conductivity MeasurementsThe effect of the follow of water phase of microemulsion was monitored quantitatively by measuring the electrical conductivity. The electric conductivity (?) was measured by means of a Microprocessor Conductivity Meter (WTW 82362 Weilheim) fitted with an electrode (WTW 06140418) having a cell constant of 1.0 cm-1. The temperature was kept at 250.01 ?C and was maintained by a Lauda M-20 thermostat. Conductivity measurements were carried out by titration of oil and surfactant/cosurfactant mixture with buffer (along the dilution line AB in Fig. 1). Further the conductivity of selected and drug loaded microemulsions was also measured. The erro r jell of conductance measurements was 0.02 ?scm-1.Viscosity MeasurementsViscosities were measured with calibrated Ubbelhode viscosimeter at 250.1 ?C. For each measurement, the viscometer was washed, rinsed and vacuum dried. To follow the cohesive behavior of the microemulsions, work time was measured for all the selected and drug-loaded microemulsions (1 wt% drug). The error limit of viscosities measurements was 3%.Absorption and Steady-State Emission MeasurementsThe absorption and steady-state fluorescence spectra were recorded using a Perkin Elmer Lambda 20 spectrophotometer and a Perkin Elmer LS 55 luminescence spectrometer, respectively, both with an external temperature controlled cell holder at a temperature of 25.00.1C. The fluorescence emission spectrum of pyrene (excitation at 340 nm) was used to obtain the ratio of intensities of the first to the third vibronic peaks (I1/I3). Good resolution of the bands was obtained at the scrape width (ex. 5.0nm, em. 5.0 nm). The sc an range used was from 350-500 nm. The Photo Multiplier pipage voltage was kept at 665V. The concentration of pyrene was 1.0 ?M. The intensities for I1 and I3 are taken at 373 and 384 nm, respectively. The fluorescence emission spectrum of piroxicam at ?exc 370 nm was obtained where the emission and excitation slits were contumacious at. 7.0 nm. The scan range used was from 390-650 nm. The concentration of piroxicam was 10.0 ?M.To quantify the solubilization of piroxicam in micellar media of Tween 80-Ethanol system, differential absorbance measurements were made in such a focussing that drug (piroxicam) solution of a particular concentration (1.0-10-5M) was kept on reference align and the Tween 80-Ethanol-Piroxicam solution on the type side in the spectrophotometer.Partition CoefficientsOil/buffer partition coefficient was determined by adjournment 20 mg piroxicam in 2ml Castor Oil. Buffer was added in 11 ratio (v/v). The mixture was shaken for 10 min and centrifuged for 2 hou rs. The two layers were separated and the subject of piroxicam in aqueous layer (PB) was assayed by UV-Visible spectrophotometer at 371 nm. The final content of drug in the lipophilic phase was calculated by subtracting the content of piroxicam in aqueous phase from initial loaded content of drug in the lipophilic phase. Further, the effect of strawman of Tween 80 and ethanol on the partition of piroxicam in oil/buffer was studied by adding 5% (w/v) of each Tween 80 and ethanol.Results and DiscussionIn the present system, microemulsion was prepared using Castor oil (fatty acid), which induces exceedingly permeable pathways in the stratum corneum (18-20). Tween-80 is a widely accepted non-ionic surfactant, used in many pharmaceutical formulations (21-23). The cosurfactant (ethanol) is used to study the one phase microemulsion region. The presence of alcohol overcomes the deal for any additional input of energy. These properties make the components useful as vehicles for drug d elivery (24-26).In the absence of aqueous phase, a solution-like oily phase consisting only of surfactant, oil, and ethanol exists. Ethanol interacts with the ethoxylated head groups of the Tween 80 by atomic number 1 bonding and affects its critical packing parameter (CPP). When water is progressively added to the centralize it facilitates the organization of the hydrated head groups of the surfactant into a polar impression while the fatty acid tails are immersed in the oil continuous phase. The ethanol suppresses formation of lyotropic liquid crystals. Any free aqueous phase is entrapped in the microstructures. Thus, w/o microstructures are formed. Upon further dilution, the change by reversal nanostructures grow and convert into a bicontinuous phase and finally invert into o/w microstructures without phase separation. shape StudiesFig. 1 shows the pseudo-ternary phase diagram and area of existence of microemulsion for Tween-80/ethanol/castor oil/phosphate buffer. Microemulsi on in the present study formed spontaneously at ambient temperature when their components were brought in contact.Phase behavior investigations of this system demonstrated the suitable approach of determining the water phase, oil phase, surfactant concentration, and cosurfactant concentration with which the transparent, 1-phase low-viscous microemulsion system was formed. The phase behavior, as shown by figure 1, manifests a two-phase region, a three-phase region and a large single-phase region which gradually and continuously transformed from buffer rich side of binary solution (buffer/surfactant micellar phase) of pseudo-ternary phase diagram towards the oil rich region. This stresses a continuous diversity from a water rich compositions to oil swollen-headed micelles.The phase study revealed that the maximum proportion of oil was incorporated in microemulsion systems when the surfactant-to-cosurfactant ratio was 12. From a formulation viewpoint, the increased oil content in m icroemulsions may provide a greater opportunity for the solubilization of piroxicam. octad microemulsions (1-8) were selected from the single-phase isotropic region (Fig. 2), with compositions mentioned in table I. Selected Microemulsion (ME) was further analyzed by conductivity, viscosity, density, surface tension, refractive index and pH. The comforts of measured parameters have been presented in table II.Conductivity MeasurementsConductometry is a useful tool to assess microemulsion structure. Conductivity studies have explained the existence of a characteristic zone with an isotropic microemulsion humans in a continuum. Determination of electric conductivity (s) as a function of weight fraction of aqueous component Fw (% wt) for the oil, surfactant/cosurfactant mixture along the dilution line AB (shown in Fig. 2) has been carried out. The results of variation of s vs Fw (% wt) are shown in Fig. 3 (a). The behavior exhibits profile characteristic of percolative conductivity (2 7-29). The conductivity is initially low in an oil-surfactant mixture but increases with increase in aqueous phase.As the volume fraction of water increases, the electrical conductivity of the system slightly increases as salubrious, until the critical Fw is reached. At this stage, a sudden increase in conductivity is observed. This phenomenon is known as percolation, and the critical Fw at which it occurs is known as percolation threshold Fp (27).The time order of conductivity beneath Fp apprizes that the reverse droplets are discrete (forming w/o microemulsion) and have picayune interaction. Above Fp the value of s increases linearly and steeply till it touches the value of Kb. The interaction amidst the aqueous domains becomes progressively more important and forms a network of conductive channel (bicontinuous microemulsion) (30).Rapid increase in conductivity beyond the percolation threshold (Fp ? 6%) up to approximate value of 20% of Fw indicates the existence of networ k of conductive channels, which corresponds to the formation of water cylinders or channels in an oil phase due to the attractive interactions between the spherical micro-droplets of water phase in the w/o microemulsion.increase water content above Fb (Fw 20%), the s shows a dodge in the measured values which may be due to substantive attractive forces as system becomes more viscous (16, 30).Fig. 3 (b) take ups the variation of log s vs weight fraction of water (Fw). The change in the slope of log s can be attributed to the structural transition to bicontinuous from w/o (23), nearly at Fw = 6%. The transition takes name once the aqueous phase becomes continuous phase i.e. at Fb. This is in line with the observation made in phase study. purpose 3(a) illustrates occurrence of three different structures (namely w/o, bicontinuous, o/w). The conductivity of the microemulsions containing more than 20 wt% water decreased significantly, probably due to the higher viscosity.The percola tion threshold can be determined from the plot (ds/dFw), as a function of the water weight fraction, Fw (% wt) (30). A maximum in the first derivative instrument of conductance Fw at 12wt % water is observed (Fig. 4) confirming the presence of percolation behavior (bicontinuous microstructure) in this region (31). The electric conductivity of pure selected and drug loaded microemulsion (1.0%) is given in table II. A comparison of two systems shows that drug incorporation does not affect the microstructure of the microemulsion.Viscosity MeasurementsTo avoid the ambiguity of non-Newtonian flow behavior of microemulsion the flow time has been used as an index of viscosity (32). Flow time of oil, surfactant/cosurfactant mixture along the dilution line AB (shown in Fig. 2), was measured as a function of weight fraction of water Fw (wt %) and is shown in Fig. 5.Similar trend has been observed for the viscosity of oil, surfactant/cosurfactant mixture as a function of Fw (Fig. 6). The rapi d change in the viscosity is probably due to the change in the microstructure of the microemulsion. The change in the internal structure could be due to either the change in the shape of droplets or may be due to the transition from w/o to bicontinuous microemulsion. It is well known that increase of volume fraction of sprinkle phase in microemulsion increases viscosity of the system (33). For the system studied viscosity increases with increase in Fw (wt% of aqueous phase).Difference in the viscosities is more abstruse for lower water content values in comparison to the subdue system. The microemulsion system is turning to be more viscous with addition of water and thus may help in the slow diffusing of drug at infinite dilution. The microemulsion system thus, shows a structural change from oil continuous system to water continuous, which has higher viscosities than the former (34). The plots of hk (kinematic viscosity), d2?/d2Fw and 1/? d?/dFw versus Fw reflect that the transit ion occurs at 11% weight fraction of aqueous phase (Fig. 6). The transition point of surface tension, conductivity and viscosity plots coincides well at 11% weight fraction of aqueous phase and confirms the presence of percolative behavior.Surface TensionThe surface tension increases linearly over the homogeneous range of water content (Fig. 7), but two breaks (at 7.0 and 20 wt% water) bespeak that structure changes occur at these compositions. The surface tension measurements showed increment, when measured as a function of weight fraction of aqueous component, except for the 12% weight fraction where the value suddenly decreased and on that pointafter a regular increase was observed. This low surface tension value showed the presence of bicontinuous microemulsion between oil and water rich system, which is because of presence of self-assembled organize microstructure in it (14, 35). The results coincide well with the electric conductivity and viscosity measurements. It can be a ssumed that the added alcohol (ethanol) is incorporated in the interfacial structure in such a way that more water is on the outside of the oil drops, causing the increase in surface tension. Incorporation of drug showed a negligible change in the surface tension measurements, thence indicting the possibility of piroxicam jots into the palisade layer on the inner side of microemulsion.Fluorescence MeasurementsIn the case of oil-in-water microemulsions, the steady-state fluorescence technique was successfully applied (36). Fluorescence measurements of the hydrophobic probe mainly depend on the polarity of the medium and hence in bicontinuous microemulsions it is a good indication of the polarity of the micro milieu in the microemulsion structure (37). The fluorescence spectra for pyrene molecule in water, singular oil phase, in alcohols, in ethanol/oil and in all the selected microemulsions are shown in Figure 8.There are four principal vibronic bands in the fluorescence spectrum (Fig. 8a), labeled I to IV. The peak strength ratio I1/I3 in the steady-state fluorescence spectra is a measurement of the relative polarity of pyrenes environment (17). Since pyrene reactant is substantially more soluble in oil phases, I1/I3 is expected to be lower in these phases (38). In the present work, for oil phase, the I1/I3 value is 0.68. In relatively polar methanol and ethanol media, I1/I3 values were base to be 1.20 and 1.09 respectively. Water is a extremely polar solvent the solubility of pyrene in this solvent is less than 2 ?M. Hence the possibility of formation of excimer hint to I3 signal is extremely low in water. experimentally I1/I3 value is 1.70 was obtained for this medium. maculation of I1/I3 versus weight fraction of aqueous component composition in microemulsion is shown in Figure 9. The value of I1/I3 varies between 0.85 and 0.91, which is comparable to a change from oil to water (0.68 and 1.70, respectively).The I1/I3 fluorescence ratios of pyrene st rongly suggest that this probe absorbs in microenvironments of polarity untold lower (oil phase) than that of water or alcohol (39). The polarities of these microphases are similar to those of cosurfactant/oil mixtures (0.94). The interest generalizations may be made regarding the fluorescence probe behavior in bicontinuous microemulsions. The I1/I3 values obtained by fluorescence measurements for all the stable bicontinuous microemulsions are closer to 0.88. These results suggest that pyrene is efficiently segregated from the water phase (40). The I1/I3 values in bicontinuous microemulsions systems are closer to the respective pure oil phase. This is due to complete solubility of pyrene in oil phases of the bicontinuous microemulsions. We conclude that all the microemulsions have separate oil microphases, in which pyrene resides.Fluorescence Behavior of PiroxicamThe fluorescence spectra for piroxicam molecule in water, individual oil phases, in surfactant/cosurfactant mixture (1 2) and in the optimum microemulsion system are shown in Figure 10.For oil phase the emission maxima (lem) is 465nm. In S/CoS (12) system lem is 451nm. Water is a highly polar solvent the solubility of piroxicam in this solvent is low than 10 ?M. The lem of piroxicam in water is 442nm. The emission maximum in bicontinuous microemulsion system is (462nm) closer to the respective pure oil phase. The results showed that the piroxicam was localized in the interfacial film of microemulsion systems more deeply in the palisade layer.Partition CoefficientPartition coefficients influence drug transport characteristics which move drug absorption, retention, distribution and elimination. Since drugs are distributed by the blood, they must penetrate and underwrite many cells to reach the site of action. Hence, partition coefficients will determine what tissues a given compound can reach.Oil/buffer Partition CoefficientsThe partition coefficient (log p) of piroxicam in oil/buffer is 5.030.20. T he presence of ethanol (5% in buffer) does not affect the partition coefficient (data shown in table III) whereas Tween 80 (5% in buffer) reduces the log p. The presence of surfactant reduces the concentration of drug in oil. Thus, solubility and partition studies indicate that piroxicam may be present at interface. The drug is entering into the palisade layer on the inner side of droplet which may help to increase the solubility of piroxicam. The partition coefficients were calculated using equation 1 (41)where A(org) is the absorbance of the organic layer, A(aq) is the absorbance of the aqueous layer, Vf(org) is the final volume of the sample from the organic layer, V(org) is the volume of the aliquot from the organic layer, Vf(aq) is the final volume of the sample from the aqueous layer, V(aq) is the volume of the aliquot of the aqueous layer.Micelle/buffer Partition CoefficientFigure 11 shows the differential absorption spectra of drug (piroxicam) in presence of various concentr ations of Tween 80 having constant S/CoS ratio (12).The buffer-micelle partition coefficient Kc (dm3 mol-1), a useful parameter to quantify the solubilization of piroxicam in micellar media of Tween 80-Ethanol system, can be calculated by using equation 2 (42). present Ca is the drug concentration (1.0-10-5M), Csmo represents Cs-CMC0 (CMC0 is the CMC of Tween 80 in water i.e. 11.0mM), ?A? is the differential absorbance at the infinity of Cs. Kc can be obtained by intercept and slope values of the straight line plot of 1/?A against 1/ (Ca+ Csmo), as shown in Figure 12. The value of Kc is given in table IV.The dimensionless partition coefficient p is related to Kc as p = Kc.nw, where nw is the number of moles of water per dm3 (55.5 mol dm-3), and is inform in table IV. The standard free energy change of the reposition of additive, from bulk water to micelle can be calculated using the following relation (equation 3)Here T is absolute temperature and R is the gas constant. The value of ?Gp for the piroxicam, using p is reported in table IV.High disconfirming value of indicates the ease of sagacity of drug intimate the micelles. This is clearly exhibited by the higher values of p and more negative for piroxicam, as shown in table IV. Tween 80 is nonionic surfactant and there is no electrostatic interaction, the hydrogen bonding between the polyoxyethylene groups of Tween 80 and piroxicam makes the complex (Tween 80-piroxicam) more hydrophobic, which corresponds to high ?Gp value.ConclusionThe pseudo-ternary phase diagram and area of existence of microemulsion for Tween 80/ethanol/castor oil/buffer was delineated. The conductivity and viscosity studies along the dilution line (in phase diagram) depict the structural transition from w/o to o/w via bicontinuous phase at 11% ?w (wt% fraction of aqueous phase). Among the eight selected microemulsions, ME was found to be optimum for the incorporation of piroxicam. After the incorporation of the drug, microemulsion remained stable and optically clears with no phase separation. The surface tension and fluorescence studies indicated that the drug may reside at the interface of oil and aqueous phase. The drug is entering into the palisade layer on the inner side of the droplet, resulting in controlled release of drug. Thus, we can conclude that this microemulsion system helps in increasing the solubility of a highly hydrophobic drug, with the help of hydrophobic component of microemulsion and lipophilic part of surfactant. In addition, the formulation can be explored with high concentration of drug. Pharmaceutically usable microemulsion system was prepared from water and castor oil with a constant amount of Tween-80 and ethanol at a mass ratio of 12. Its type and structure was examined by measuring surface tension, viscosity, electric conductivity, and the fluorescence techniques were assessed. Results of conductivity, viscosity, density and surface tension measurements confirm the prediction of a percolation transition to a bicontinuous structure. In future, the ability to determine type and structure of such microemulsion system could enable partitioning and release rates of drugs from microemulsion to be predicted.AcknowledgementThe fiscal support of Quaid-i-Azam University and Higher Education Commission of Pakistan is duly acknowledged.ReferencesLopes LB, Scarpa MV, Pereira NL, De Oliveira LC, Oliveira AG. Interaction of atomic number 11 diclofenac with freeze-dried soya phosphatidylcholine and unilamellar liposomes. Revista Brasileira de Ciencias Farmaceuticas/Brazilian Journal of Pharmaceutical Sciences. 200642(4)497-504.Park ES, Cui Y, Yun BJ, Ko IJ, Chi SC. Transdermal delivery of piroxicam using microemulsions. Arch Pharmacal Res. 200528(2)243-8. yuan Y, Li Sm, Mo Fk, Zhong Df. Investigation of microemulsion system for transdermal delivery of meloxicam. Int J Pharm. 2006321(1-2)117-23.Sarciaux JM, Acar L, Sado PA. Using microemulsion formulations for oral drug d elivery of therapeutic peptides. 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