Accounting and Finance Degree Reflection

Accounting and Finance Degree ReflectionAccounting has always been an interest of mine. Since I was a child, I train always been good in calculation, which makes it cleargonr that accountancy would be a good choice. later on divisions of studying it, I realised accountancy is not only ab out(a) deeds merely theory that require various scholarships in order to perform a good chronicle. The increase number of students in the account statement field has made employment extremely competitive. Major findings suggest that, employers require a bounteous set off of generic wine and professional skills in graduates to add value to business. In the past, generic skills was broad in that it was usually associated with those skills developed outside the technical curriculum. More recently the scope of the term generic skills has extended to emphasize relevance to graduate outcomes in terms of the world of hunt down and, more specifically, employability (Barrie, 2004). The motley o f skills is necessary by the employers as it helps them solve the diversity of business challenges.Generic and professional skills that employers requireThe embedding of generic and professional skills in higher education curriculum has been of interest for many years. Skills are important for life- presbyopic scholarship and employability. B. Jackling and P. De Lange (2009) suggested that the skills most desired by employers include converse skills, uninflected skills and team skills.Communication skill is in partingicular essential to accounting profession for which interaction between the providers and the recipients of knowledge. For accounting it is important to starts with gathering and cultivateing of information and end with communicating of processed information. Previous research shows that accounting graduates experience communication problem in early employment (McLaren, 1990 Pattern and Williams, 1990). Despite that accounting curriculum has positively contribute d to the development of written communication skills (Zaid, O. and Abraham, A. 1994)Analytical skills is relating to using analysis or logical reasoning to solve a problem. It is the ability to ascertain and solve complicated problems while making accurate and informed decision. Employers are looking for people that are open to think littlely and its consequence. For example, one could be good at spread sheets, can hedge data effectively but they arent good at figuring out whether the information is reasonable or realistic (Ballantine, J. A. Larres, D. M. 2004).There are an increasing number of companies that want employees to work in a cooperative environment in order to respond quickly in an environment with intense complexity. Avery (2001) proposes teamwork as and unmarried skills, meaning each individual in a team must take responsibility for the process necessary to accomplish a corresponding goal. Teamwork is apply a lot in the field of accounting such as complete pr ojects, evaluate clients and report and analyse pecuniary statements.Learning outcomes that are applicable to achieving these skillsThe degree that Im currently pursuing is Accounting and Finance. The module chosen from this socio-economic class is Financial Accounting and reporting (U50035), delivered in semester deuce of the 2011-2012 academic year, and Financial Accounting Theory (U50081), delivered in semester one of the 2012-2013 academic year. As a credit entry student, I took a module in year one similar to Introduction to Accounting delivered in semester one 2010-2011 academic year. The knowledge outcomes from the modules in the area of monetary accounting were designed to provide students with opportunities to build their employability profile alongside developing their knowledge. The modules were designed to encourage students to build their skill base as part of their way to higher level of intellectual development.In my second year I did Financial Accounting and Re porting module. Throughout this module, I manage to develop some skills and happen upon some learning outcomes. For instance outline the regulatory castwork for pecuniary reporting which applies to UK and international companies and too using financial and other reports to appraise the performance, financial situation and cash position of companies. We were given two coursework assignments one individual and one group. The individual coursework is regarding IAS 19, Employee Benefits that has been amended. At a glance, the coursework is intimidating because there are stiff amount of research and reading. They reduced my motivation. However, as I started to read, common key term such as International Financial Reporting Standards (IFRS), defined benefits, termination benefits, service cost, net interest, re-measurements tend to appear in most of the articles. The skimming phase confirmed that my initial problems came from jargons and new terms about the IAS 19. It taught me to us e critical and analytical skill in order to find key words and phrases, which help me to read long articles.The second assignment of this module is to do a group showing on the financial performance, financial situation and cash position of Good Energy Group plc. Further, I have improved my evinceation and writing skill because this coursework is presented in a professional report with graphs and financial data. We have limited succession to carry out research and we were worn off by the intensive lectures. This is where I found out how time management and teamwork skills play as important elements for success. We distributed the workload among ourselves and set a time frame for completion. Group members were to adhere to the time frame stipulated. This is how we manage to complete a simple presentation, with many vague hard work behind our success.Currently Im doing Financial Accounting Theory module. There are some(prenominal) learning outcomes from this module one of it is t o understand the function and operation of Accounting in a range of contexts, informed by current thinking and research in the discipline. We were given homework almost any time after a seminar. In week 4 we were asked to read a few articles regarding revisiting the abstract framework. This article refers that the framework needs updating and refining, the inconsistencies need to be eliminated because framework being less face-saving in providing guidance for standard setting decisions. During the seminar in week 5, we then discussed our findings in a subtle group of three. Through this Ive learned a lot more than self-reading, the interaction has definitely improved my communication skills.One strategy describes by Cunningham (1998) to develop creative and critical thinking skills in students are by analysing real life case studies. During the seminars, students were asked to analyse articles provided by the lecturer. Learning outcome such as able to demonstrate the use of curr ent accepted technical language of accounting and accounting practices internationally is achieved. A constructive feedback is given on the spot after a question is raised. This will assists students to develop a questioning attitude as well as able to update their knowledge.Introduction to Accounting is a first year compulsory module, which introduces student to certain principles and techniques of accounting. The module will be concerned with the processes used to record, summarize and present accounting data. The objective of this part of the module is to enable students to prepare company financial statements. Learning outcome after having completed this module is the ability to prepare a set of financial statements for a company from a trial balance and incorporating a variety of simple adjustments. For example when learning how to produce a financial statement, it requires technical and theoretical knowledge once I discovered how to present the information, thats when I develo p non-verbal communication skills (Ballantine, J. A. Larres, D. M. 2004). When I started my first semester, I find myself struggling for time. My lifestyle has find chaotic, as I have to juggle between school, work and family. I felt tired commonplace and have no motivation to complete my tasks. This is mainly due to my poor time management. As part of the module, an educational talk from one of the accounting firm, Ernst and Young has made me realize that many things could be achieved with seemly time management. A person that works at least 12 hours a day silent find himself some time spend with family and for his favourite sports.ConclusionThis reflective statement is a learning tool, which will help students better understand, learn and reflect on issues covered in the entire course and in other relevant areas. I believe that a strong academic background is a fundamental issue for student but might not be enough in indicating whether or not a student will be successful in a particular work environment. Throughout this course I personally think that the modules I have taken have been benefiting me in terms of the aspects in which I have learned. It is designed to encourage communication skill, teamwork, critical thinking and analytical skill. This is what employers seek for in a potential candidate. Researching on coursework have opened my eyes and made me aware(p) of any jargons that come across during reading. In the final (third) year, I feel as if I have a great deal of knowledge of the information that I looked at for these modules. The use of case studies, group-based learning, and task designed to address communication and presentation skills are suitable for developing appropriate competencies in accounting graduates for future employment.

The Importance Of Moral Philosophy

The Importance Of honourable Philosophy incorrupt philosophical system is very important to the succeeder of an individual. Rational cognition has two comp championnts. These comp integritynts are material and formal. egg completeledge is non object oriented, and is ground on reason. Formal knowledge is logic, or the laws of thought. Material knowledge is object oriented, and has two comp iodinents. These two components are natural and clean. Natural law is physics. It determines what is the case, and how things be aim in nature. On the other hand, moral law determines what things ought to be. Morality is fewthing hu small-arms think well-nigh, and is not based on physiological factors.Now that we have a little background of knowledge and moral law, let me tell you wherefore you should lead a moral career. Even though morality is not impose upon you, it is about worldity. And, fleck it may not seem fair, in reality, morality is judged by humans. So, if you are wicked, other people willing be the ones that notice that you are immoral, and that can hurt personal relationships. One steering that I have succeeded throughout my career is by knowing and being fri terminals with a lot of people.The practical side of bread and butter is based on interpersonal relationships. Whether it be social or business, communicating with people is the only way to take on things done. There is no way that you can go through bearing in todays night club without getting along with people. If people think that you are immoral, than they will not respect you, or be willing to work with you. Again, it may seem like it is not fair because you know that no one is one hundred percent moral, and if someone doesnt respect you because you are immoral, than they are hypocritical. But, when it comes to moral issues, the reality of the land is that people are hypocritical. They feel it is okay for them to do it, but not okay for anyone else.Think about it, how many times have you said, I cant believe that he did that hes a jerk. Knowing the full(a) time that you have done the same thing. You may say, Who cares Im here to tell you that one day you big businessman care. let me give you and example. After I completed a business venture that made me over one million dollars, I learned that the only reason I received the job was because the man I was competing against had cheated on his wife. Well, the company offering the job decided that they couldnt trust this man because of his immoral activity. So, to cause your question, I care. And for that matter, I bet if you were involved in this situation, you would care.Now I want to tell you an provable reason why you should care. This may be so obvious that you overlooked it. Many of our nations laws are based on moral issues. For instance, you cant hurt another human you cant steal from another human and you cant kill another human being. Now, you may say, I already know this But, if everybody knew th is, would we need jails? Let me ask you a question. How successful can you be in jail? My point with this question is to get you to realize that you cant be successful in jail.Nobody grows up saying that they cant sojourn to go to jail because they know that it is the place to be. Nobody says that if they could unspoilt get in jail they know that they could be the best prisoner, and could have the biggest cell. This may be taking immorality to an extreme, but it happens. An immoral life could send a person to jail. I can tell you some of the consequences of an immoral life, but I cant make you be moral. Morality is not imposed upon you by society. Morality is self imposed it is something in us, and defines what constitutes a human being.I am indisputable that many of you have participated in group sports. Now even if you have a good game, maybe you scored all of the points, and the team won. But, at the end of the game you cheated. Well, everyone that knows you cheated now label s you a cheater. So, in the future, when it is time to play the next game no one wants you on their team. They think that you will give the team a bad name because you cheated before. Again, you might say, Who cares? every(prenominal) I can tell you is that if you cant play because no one wants you on their team, then you sure cant win or be successful. So since morality, whether it is fair or not is judged by those rough you, you will be mitigate off in the end if you lead a moral life.Kant says, The moral worth depends, therefore, not on the realization of the object of the action, but merely on the principle of volition according to which, without regard to any objects of the faculty of desire, the action has been done(Kant, p.13). What this great philosopher was saying, is that you cant always go for the minute reward when you are going to do something. Sometimes you have to bypass the selfish inclination and not cheat or do things that are immoral. Yes, you may not win this game, but at least(prenominal) you can play tomorrow and maybe win then.Moral law is universal. It is not created by anyone, it just exists. Also, moral law is a priori, or in other words, it exists before empirical law. Moral philosophy is very valuable to everyones life. Morals are proper for everyone, and since they are based on metaphysics, and metaphysics transcends differences, they are to a fault cross cultural. Moral law has helped me be successful in everything that I do.Being a 65 year old man, I have seen a lot. I know the value of moral philosophy. Moral philosophy has helped me be successful in every thing that I have done. You may ask, How has it helped you be successful? Well, I have told you a couple of aspects of moral philosophy, and all of these aspects have helped me keep things in perspective. Financial success will come with morality, but if it doesnt, then you will still be better off because you have led a moral life.There have been times in my life when I have succumb to selfish inclination, and the results were immediately good. But ultimately, if I had been labeled as an immoral person, and was not able to do certain things because people didnt like me, than I definitely wouldnt have been the one invited to give this talk to you. By the way, I am getting paid an awful lot of funds for this talk. So there is another way that morality has helped me. Happiness is not a grounding for morality, because some immoral people are happy. But, morality can lead to ultimate happiness and greater success in whatever you attempt to do in life.

Improving Performance of MANET under DSR Protocol

Improving Performance of MANET under DSR communications protocolImproving Performance of MANET under DSR Protocol using Swarm Optimization to avoid redundancyCHAPTER 5 carrying into action and interrogationingThe implementation leg of either cast development is the most important phase as it yields the final solution, which solves the problem at hand. The implementation phase involves actual materialization of the ideas, which ar de nonative in the analysis papers and developed in design phase. Implementation of any softwargon is etern individuallyy preceded by important decisions regarding selection of the platform, the speech theatrical roled, etc. These decisions ar often influenced by several factors such as the real environment in which the brass work, the speed that is required, the security c at one timerns, other implementation item details etc. Implementation should be perfect matching with the design document in magnitude to achieve the necessary final produ ct. For implementation of our system we use web Simulator (NS) tool for dis excuse of the vane and programming languages like Tool Command Language (TCL) and AWK argon utilize for coding.5.1 General ImplementationImplementation and simulation under NS-2 consists of 3 whole stepsSimulation DesignThe starting step in simulating a vane is to design the simulation. In this step, the users should determine the simulation purposes, network material body and as snapperptions, the procedure measures, and the type of pass judgment resultsConfiguring and Running SimulationThis step implements the design described in the first step. It consists of two phasesNetwork configuration phase In this phase network components (e.g., lymph invitee, mobile sink, base station TCP and UDP) ar created and con straind according to the simulation design. Also, the events such as data transfer are scheduled to start at a certain time.Simulation Phase This phase starts the simulation which was conf igured in the Network variant Phase. It maintains the simulation clock and runs events chronologically. An algorithmic ruleic rule is a procedure or formula for solving a problem. A com sayer program can be viewed as an elaborate algorithm. In mathematics and computer science, an algorithm usually means a small procedure that solves a recurrent problem. The algorithms used in the disgorge to solve the problem.Evaluation of Fitness FunctionThe fitness function F(x) is defined as followsF(x) = PDR/k k*NO + AD + PDWhere, NO = Normalized OverheadAD = Average End to End DelayPD = enumerate of Packet dropPDR = Packet Delivery balancek = Proportionality constant used for the optimization of fitness function. Value of k lies between 0 1 i.e. O5.1.1 Proposed algorithmic program1) transmissible AlgorithmStep 1. Simulate the network using the DSR protocol.Step 2. After the simulation, canvas the Trace bear down. This gives the number of incompatible railss for the same source and reference pair.Step 3. Choose two elbow rooms PI P2 for the same source and destination pair with the equal number of nodes n.Step 4. Calculate the R show uping Load (RL) MAC Load (ML),Packet Delivery Ratio ( PDR), End-to-End Delay (D), and number of shares dropped, for the selected path.Step 5. Apply fitness function on the path chosen in step 3.Step 6. Apply crossover on the path chosen in step 3 at random site.Step 7. Apply mutation after crossover on the path chosen in step 3 on the randomly chosen site.Step 8. Step 6 gives two newfound paths P1 P2 with one new node as compared to the old path. Let the new node in path PI be nl and in P2 be n2.Step 9. If n 1 belongs to network topology then apply the fitness function on the respective path otherwise toss the path.Step 10. Do the same for node n2 as in Step 9.Step 11. Consider the path with the highest fitness function value and- Respective path will be the optimal path for the habituated source and destination pair. The node replaced from the previous path is the misbehaving node.2) Ant Colony OptimizationStep 1 Calculate the probability of selection of newly generated path that are obtain by applying genetic algorithm for the given source-destination pair. The path will be selected with the higher probability.Pij=pheromone on the link.ij visibility factor of the link.B k k is a constant used for optimizationand lies between 0 and 1, B are the constant aco optimization constantStep 2 The backward ant accumulates the pheromone and also the drying up of pheromone take place, now we calculate the updated pheromone after the evaporation,ij= (i,j) store pheromone on the link.FF Fitness Functionk proposnalitynew=*old+Step 3 The path with the higher path preference probability will be considered as the best path and the data transmission can be started along that path.Network Simulator2 (NS2)Network Simulator (Version 2), extensively recognized as NS2, is basically an event driven simulation tool tha t has established ministrant in learning the dynamic environment of communication networks. Simulation of agitated as well as radio tick network purposes and protocols for example, routing algorithms, TCP, and UDP can be completed using NS-2. In all-purpose, and then the NS-2 make forthcoming for the users by means of a way of identifying such network protocols and simulating their corresponding activities.NS-2 is written in C++, with an OTcl1 interpreter as a controller and configuration interface. The C++ while, which is fast to run but laggard to change, is used for detailed protocol implementation.The OTcl part, on the other hand, which runs much slower but can be changed very fast quickly, is used for simulation configuration.One of the advantages of this split language program approach is that it allows for fast extension of large scenarios.To simply use the simulator, it is sufficient to know OTcl. On the other hand, one injustice is that modifying and ext hold onin g the simulator requires programming and debugging in both languages. NS-2 can simulate the followingTopology Wired Wireless gestate Protocols TCP, UDPRouting Static and dynamic routingApplication FTP, HTTP, Telnet, Traffic generators5.2.1 Basic Architecture of NS2The basic architecture of NS2 is shown in the figure 5.1 below. NS2 provides users with executable command ns which take one input quarrel, the constitute of a Tcl simulation scripting consign. Users are providing for the name of a Tcl simulation script as an input argument of anNS2 executable command that is ns.In the volume suitcases, a simulation observe file is shaped, and is second-hand to plot graph and/or to construct animation. NS-2 consists of two depict languages C++ and Object-oriented Tool Command Language (OTcl). While the C++ characterizes the internal apparatus of the simulation objects, the OTcl tougheneds up simulation by pull together and configuring the substance as well as preparation trenchant e vents. The C++ and the OTcl are linked collectively by means of TclCL. Mapped to a C++ object variables in the OTcl sphere of influence are occasionally referred to as switches. Theoretically, a call for example, n as a Node handle is just a string in the Otcl sphere of influence, and does non surround any functionality. Instead, the functionality for example, receiving a big money is distinct in the mapped C++ object examples are, of categorize Connector. In the OTcl province, a handle take steps as a frontend which interrelated with consumers and other Otcl objects. After simulation, NS-2 outputs to a greater extentover text-based or animation-based simulation consequences.Figure 5.1 Basic Architecture of NS2To interpret these results graphically and interactively, tools such as NAM (Network Animator) and Xgraph are used. To investigate an exigent behavior of the network, clients can extract a relevant subset of text-based data and make over it to a much conceivable presenta tionTcl and OTcl ProgrammingTcl (Tool Command Language) is used by millions of people in the world. It is a language with a very simple syntax and it allows a very easy integration with other languages. The characteristics of these languages are as followsIt allows a fast developmentIt provide a graphic interfaceIt is compatible with legion(predicate) platformsIt is flexible for integrationIt is easy to useIt is free rough of the basics of Tcl and Otcl programming are listed below. charge a value to a variable is done through the set command for example set b 0assigns the value 0 to b.When we want to use the value assigned to a variable, we should use a $ sign before the variable. For example, if we want to assign the value of the variable b, we should write set x $a.A mathematical operation is done using the expression command. For example, if we wish to assign the sum of values of variables a and b, we should write set x expr $a+$b.The sign starts a commented line that is not pa rt of the program, so the Tcl interpreter will not execute this line.Performance Analysis ModuleThis mental faculty performs appendageing of output result set to compute the various performance metrics required to analyze the performance of flow slice based routing. This module includes followingAWK scripts to compute various performance metrics.Plotting graphs for the performance metric to analyze the performance.The Fig 4.11 gives run for chart for working of performance analysis module, Understanding the pull back file format is essential for modeling performance metric computation. Manually interpretation of NS2 trace files for wireless simulation as followsACTIONsrD s sent, r received, D droppedWHENthe time when the action happenedWHEREthe node where the action happenedLAYERAGT application,RTR routing,LL link layer (ARP is done here),IFQ outgoing packet boat queue (between link and mack layer),MAC Mac,PHY physicalSEQNOthe sequence number of the packetTYPEThe pack et typecbr cosmic microwave background radiation data stream packetftp FTP data stream packetDSR DSR routing packet (control packet generated by routing)RTS RTS packet generated by MAC 802.11ARP link layer ARP packetSIZEthe size of packet at current layer, when packet goes down, size increases, goes up size decreasesa b c da The packet duration in Mac layer headerb The mac address of destinationc The mac address of sourced The mac type of the packet bodyFigure 5.2 Flow chart for working of performance analysis moduleInitialization and Termination of NS2An ns simulation starts with the commandset ns new SimulatorThe first line in the tcl script. This declares a new variable NS using the set command. The code new Simulator is the instantiation of the class Simulator using the reserved word new.In order to have output files with data in the simulation (trace files) or files for visualization (nam files) we need to create the files using the open command as followsOpen the Tra ce fileset tracefile1 open out.tr w$ns trace-all $namfileOpen the NAM trace fileSet namfile open out.nam w$ns namtrace-all $namfileThe above procedures create a data trace file called out.tr and a nam visualization trace file called out.nam. The second lines open the file out.tr to be used for writing, declared with the letter w. The third line uses a simulator method called trace-all that have name of file as parameter where the traces will go.The termination of the program is done using a finish procedure. ascertain a finish procedureproc finish global ns tracefile1 namfile$ns flushtraceclose $tracefile1close $namfileexecnamout.nam give way 0Plotting with X graphXgraph is a plotting utility that is provided by ns. It allows to create postscript, Tgif files, and others, by clicking on the clitoris Hdcpy. It can be invoked within the tcl command which results in an immediate display after the end of the simulation. The xgraph command expects one or more ASCII files as input contai ning distributively x-y data point pair perl line. Some of the options in xgraph areTitle use t title.Size geometry xsize z ysize.Title for axis -x xtitle (for the title of the x axis) and y ytitle (for thetitle of the y axis)Color of text and grid with the flag vCommand for the above options would be shown belowXgraph ov.xg in footing of load social units for the overhead,Xgraph dl.xg in terms of microsec delay,Xgraph pdr.xg percentage of delivered data for packet deliver ratio.5.3 Network Animator (NAM)When a simulation is finished, NS produces one or more text-based output files that contain detailed simulation data, if specified to do so in the input script.The data can be used for simulation analysis or as an input to a graphical simulation display tool called NAM. NAM has a nice graphical user interface.It can graphically present information such as throughput and number of packet drops at each link NAM is started with the command nam where is the name of a NAM trace fil e that was generated by NS, or it can execute it directly out of the TCL simulation script for the simulation to visualize. Figure 5.3 A Simple NAM Window5.4 assay SetupThe aim of streamleting stage is to discover defects/errors by bear witnessinging individual program components. These components may be functions and the objects or modules. During system judgeing then these components are integrated to form the complete system. At this stage, of seeing should focus on establishing that the system meets its functional requirements and does not behave in unexpected ways.Test data are inputs which have been devised to seek the system whereas test cases are inputs to test the system and the outputs are predicted from these inputs if the system operates according to its specification the result of this is used to examine the behavior in a sticking system.The test cases are selected to ensure that the system behavior can be examined in all achievable combinations of conditions . Detecting all the different failure modes for software is generally infeasible. Software testing is used in association with verification and validationVerification Have built the software right (i.e., does it match the specification)? constitution Have built the right software (i.e., is this what the customer wants)?Testing ProcessTesting is an integral part of software development. Testing process, in a way certifies, whether the product, that is developed, complies with the standards, that it was designed for Testing process involves building of test cases, against which, the product has to be tested.In some cases, test cases are done based on the system requirements specified for the product/software, which is to be developed.Testing ObjectivesThese following objectives imply a dramatic change in view port the testing cannot show absence of defects, it can only show that software errors are present.Testing forms process of executing a program with the intent of finding an erro r.A good test case design is one that has a probability of finding an error yet undiscovered.A booming test will discovers all the bugs and user can undertake steps to rectify them.5.4.1 Test purlieuThe software was tested on the following platform.Operating System Ubuntu 11.10Ns-allinone-2.35DSR to find multiple paths using Genetic Algorithm5.4.2 System testingHere the entire software system is tested and the reference document for this process is the requirements document the main goal is to see if the system meets its requirements.Each module and component of project was thoroughly tested to remove bugs through a system testing strategy. Test cases were generated for all realizable input sequences and the output was verified for its correctness. Test cases for system testing are mentioned below.Software testing is the process used to help identify the correctness and completeness of developed system. Testing is a process of technical investigating that is intended to reveal if the system works in a way it is intended to operate. Testing furnishes a comparison that compares the state and behavior of the product against a specification. Software testing also provides an objective and the free-lance view of the software to allow the business to appreciate and understand the risks of software implementation.5.4.3 Testing ArtifactsSoftware testing development shown with many artifacts and they areTest PlanA test specification is normally know as test plan and the investigators are well conscious about what test plans determination is use and this information is made obtainable to administration and the developers.The manager or the foremost supervisory plan is to put together them more careful when increasing the code or construction additional revolutionizes.Traceability matrixA traceability matrix is counters that draw a parallel necessity or propose for the documents to test documents and it is used to endure that the results are acceptable.Test caseT he test case in general consists of a exclusive identifier and pledge references from a design specification then the preconditions along with the events a series of steps known as actions to follow the input output and expected result including the actual result.All these phases can be accumulated in a word central processing unit document, with the spreadsheet, and also the database, or other usual repository.Test suiteThe good number of frequent phrase for a collected works of test cases is a test suite.The test suite frequently also contains more comprehensive instructions or goals for each collected works of test cases.Test dataNumerous positions of standards or data are used to test the identical functionality of an exacting characteristic.It is also helpful to manufacture this data to the client and with the foundation of or a project.Test harnessThe software apparatus, illustration of information input and output, and arrangements are all referred to cooperatively as a te st harness.Testing MethodsThe testing methods describe the approach that is used to test the working of the project.These approaches tests whether the functionality of the project address with the existing requirements. Overall functionality of the project is also tested.Types of test carried out areUnit testingIntegration testingFunction testingUnit testingA unit test is a piece of code that invokes a unit of work and checks one specific end result of that unit of work.If the assumptions on the end result turn out to be wrong, the unit test has failed. In unit testing and black-box testing then the white-box testing are done to check the correctness of the existing functionality.Normal Manual testing has been done to check the correctness of the functionality of the project. Then the further results of each testing are depicted in the table the test case approach has been chosen out of the testing artifacts.Integration TestingIntegration testing is any type of software testing that seeks to stray the interfaces between the components against a software design.Integration test may be performed all at once the top-down and bottom-up then significant piece first, some time integrating functional subsystems first and then integrating the subsystems in separate phases using any of the basic strategies.Usually larger the project, the more important the integration strategy will be to the project. operational testingFunctional testing is the generation of test cases from specifications is a valuable and flexible approach to software testing application from very earlier system specification right through module specification Functional testing deriving test cases from program specifications.Functional said to set of information used in test cases design not to what is tested also known as Specification based testing (from specifications) black-box testing (no view of the code)and the Functional and the specification description of intended program behavior either formal or informal.

The Seven Dimensional Model of Religion

The Seven dimensional Model of devotionThis essay examines news seven dimensional good example of faith against six main world religions.I shall then examine how early(a) belief systems fit into the same model. I shall consider other models concisely attempting an analysis of whether bracings model is successful.When I mention religion I stiff the Christian religion and not precisely the Christian religion to a greater extentover the Protestant religion and not only the Protestant religion, but the church of England.(Henry Fielding TomJ iodins)The first consideration when attempting the definition of religion is that a successive forward definition such as Fielding attempts in his unsullied work excludes the world view of religion. He speaks of Christianity excluding some traditions we will examine. from each one religious tradition within itself embodies numerous belief systems. Many philosophers and theologians would verify that religion is not definable.Smart recogn ises that religion is partly a be of convention as to what is counted under the head of religion and what is not.(Ninian Smart ThePhenomenon of godliness p10)In setting out his model Smart attempts to find one that is inclusivistic of global religion whilst confining the definition to that which can be classify as of religion.The seven dimensions ar I in a flashExperiential Doctrinal Mythical religious riteistic institutional and Ethic I nowpropose to examine these key areas explaining presently what Smart meant by them attempting to apply it to the six world traditions.ExperientialSmart explains the experiential dimension as the emotions witnessed by the founder of the tradition and its followers. Rudolf Otto describes it as the numinous experience, that is, the feeling one experiences when the senses of man are aroused as a result of paranormal or special places.Examples of this are Moses and the destroy Bush Arjuna in the Bhagavad Gita.The second aspect of the experiential is that of mysticism. This is an inner seek of that which is unknowable. Examples of this would be the whirling dhervishes and the Hasidic tradition within Judaism.DoctrinalSmart explains this as the formulation of a system to encapsulate the tradition. For instance, Smart gives doubting Thomas philosophical explanation of debut an authoritative feel compared with the stage of creation in Genesis. There is besides the doctrine of theTrinity going some agency to explain Jesus as God within Christianity. Within Buddhism, the Buddha explained himself the racetrack to salvation whereas other traditions have left that to the succeeding institution to develop. fabSmart explains this as sacred history or sacred story rather than the term we are familiar with today. The great religions have stories to key of their founders such as the Enlightenment of the Buddha or the Crucifixion and Resurrection of Jesus. There are also stories to explain difficult concepts for example evil. Many f aiths strengthen these stories by writing them down as in the Torah or the Quran.Oral traditions also arise such as the Catholic tradition of relying on various saints for help.RitualSmart explained this as a method by which religion expresses itself. earthly concern uses rituals worldwide as a form of communication, for example, the handshake. There is a back together of people who recognise these rituals. Examples of these will be the ancient Judaic tradition of ritual sacrifice in the Temple Baptism withinChristianity.EthicalReligions commonly follow a code ofethics they expect their followers to adopt. This concerns not only the individuals behaviour but also that of the society. Examples of this are the ten commandments the 613 commandments of Jewish practice of law Vatican Edicts on birth control.InstitutionalSmart describes this as the tangible optical embodiment of religion that can be seen on two levels by means of and through groups of people as in the Church, or t he Sangha. The second level is through the buildings such as the mosque, the mandir, the cathedral. Also within this category can be places of religious significance such as Benares, the River Ganges and Jerusalem.Visual/ estheticalThese aspects of religion can be translated into works of art architecture music. This support ritual or understanding sacred story for example hymns, prayer beads beads.In Smarts book Religious Experience and Mankind he argues that this model works as closely as possible to discovering the nature of religion. He struggles however in that other world philosophies such as humanitarianism and Communism closely follow the model.For the purpose of brevity, I shalloutline the model against fabianism to illustrate the comparisons.In the ritual dimension, communismhad set in place ceremonies performed in praise of the philosophy for examplethere were annual celebrations of the revolution. In the experiential dimensionKarl Marx was held as the seer and found er of wisdom. His revelation of anew system created the wow factor. In the unreal dimension oraltraditions were developed of the revolution. Das Kapital became the sacredtext. In the doctrinal dimension, edicts were passed down explaining howpeople were now meant to work and live.In the ethical dimension moralbehaviour and the laws of society were adjusted to pay credible the communisttradition. For instance, it was haveable to murder if the criminal was apolitical agitator and the authorities executed. In the institutional dimensionthe communist party became the church and the mission was communism. In thematerial dimension places such as Lenins tomb became a shrine, a central pointof worship. Yet, communism could never be considered a religion but more anideology. Yet it fits within the model quite confortably.The social dimension isquestionable. It also relates to politics and racism as an identity, a label,a badge of allegiance of a group. This is how Richard Gombrich terms modernworld religion. For him, the key to defining religion is what you do, notwhat you think.Hans Kung demonstrates thatreligion can be categorize in terms of family. Indian religions tend to followa mystical route with a mystical leader Chinese religion with a wise perspicacious andNear Eastern religion with a wise figure.It is not possible to adjust a narrowdefinition on the religion but I can accept that they belong together infacilitating humankind with its humanity.BibliographyFielding Henry Tom Jones Oxford human race Classics Oxford 1998Gombrich Richard TherevadaBuddhism A Social History from Ancient Benaresto Modern Colombo RoutledgeLondon 1988Kung Hans trace the WaySpiritual Dimensions of the World Religions Continuum 2002Otto Rudolf Mysticism(East) RA Kessinger Publishing 2003Open University A5 Religion Block4 units 14-15 pp 36-38Smart Ninian The Phenomenon ofReligion London and Oxford 1978 p10Smart Ninian ReligiousExperience and Mankind Collins New York 1971

Nanocrystalline Diamond Coating around Sphere Analysis

Nanocrystalline Diamond Coating near Sphere AnalysisMechanical Properties and consent of Nanocrystalline Diamond cultivation around SphereHongyun ChenNanocrystalline base fruitcake field covers were deposited on spheres apply for ball baby buggy. The nanocrystalline destinations with a grain size of 50nm were confirmed by the open morphology and composition analysis. The strainingness of the conclusion is 20-40GPa tried by nanoindentation, which is higher than that of double-u carbide and te nitride substrates. The stopping point around the sphere discover from the Micro CT images is uniform with a onerousness of 12m.keywords unwavering lubricating refinement, nanocrystalline baseball baseball field, mechanical propertiesIntroductionMechanical parts be often utilize under extreme environment such as high temperature, prodigious load, radioactive and high vacuum, and so on. A wear-resistant, lubricating coating can cling to the mechanical parts and ensure the ir reliability under these extreme conditions1, 2. The advantages of adamant coating with high toughness, high elastic modulus, outstanding wear resistance, outset friction coefficient and good chemical stability make it to be an judge solid lubricating coating3, 4.The protective coating, e.g. baseball diamond like carbon (DLC) coating deposited on metals and some other materials can protect the interface of the metals from crack, solely likewise reduce the frictional wear of the opposing dig up due to the excellent tribological properties such as extremely low friction and wear resistance. rib et al5. deposited (DLC) coating with a thickness of 2m on silicon and carbonitride using pulsed-DC discharge and studied the tribological demeanor of DLC coating. Their solvents showed that the increase in surface indention reduced the friction coefficient, and wear rate of the carbonitride as the interlayer reduced three orders comp ard to that of silicon. Xie et al6. grew DLC coa ting with 600nm thickness on silicon wafer using micro-cook plasma chemical vapor deposition (MPCVD). It seemed that surface roughness, adhesion and junk accumulation collectively abnormal the frictional behavior while the tribological behavior of DLC coating mainly depended on the coating and its adhesion to the substrate. Gruen et al7. successfully deposited the nanocrystalline diamond coating with average grain size of 5-13nm on silicon at 750 by MPCVD. After that, there were much investigation of the nanocrystalline diamond coating, but the nanocrystalline diamond coating grown on the spheres are very few. B Lunn et al8. from Hull University deposited micro diamond coating with thickness of 3m on a sintered carbide (6%Co) ball of 15mm in diameter with a special support system in a hot string chemical vapor deposition (HFCVD) chamber.The present work focused on that nanocrystalline diamond coatings were deposited on the sintered carbide spheres and silicon nitride spheres use d for ball bearing to improve the wear-resistance. The mechanical properties and uniformity of the coating were evaluated by Micro CT and nano indenter.ExperimentalBy rotating the substrate holder, uniform diamond coatings around world(a) substrates with 1-3mm diameter were deposited by a lab-made MPCVD reactor. Tungsten carbide (WC-6 wt.% Co) spheres and silicon nitride spheres were pitched up as the substrates. The cobalt as the adhesive of tungsten carbide would convert the diamond into graphite, resulting in decrease in adhesion amid coating and substrate. So firstly diluted nitric acid was used for processing the tungsten carbide spheres in order to selectively remove the cobalt of the surface9. Then, the spheres were scratched using 1-10m diamond powders by ultrasonic method, and rinsed in alcohol and dried forward to deposition.The nanocrystalline diamond coating was deposited for 20-60h at following parameters total gas contract was 4KPa, microwave power was 1400W, the s ubstrate temperature was 870, 2.2% methane diluted in hydrogen. The Raman spectroscopy (LabRAM HR, HORIBA Jobin Yvon S.A.S, France) with a laser as light sources (wavelength 532nm) was used to analyze the quality of diamond coating on different substrates. The surface morphology was investigated by scan electron microscopy (SEM, JSM-7500F, Hitachi, Japan) to measure the crystalline grain size. An atomic force microscopy (AFM, MFP-3D, bema Research, USA) was applied for quantitative the surface roughness determination on a 2020m scanned area. The mechanical properties were measured by MTS nano indenter (G200, MTS, USA) at an approach velocity of 5nm/s. The thickness and the uniformity of the diamond coating were investigated by Micro CT (CT100, SCANCO, Switzerland).Results and discussion3.1. surface morphologyThe surface morphologies of coatings deposited on different substrates can be seen in Fig.1a and c respectively, and b and d are the high magnification of images. Both the samp les were treated under the selfsame(prenominal) conditions. It is evident that there is no big difference between coating deposited on tungsten carbide sphere and silicon nitride sphere. The obtained coatings on both substrates withstand cauliflower structure with a grain size of about 50 nm.The surface roughness is very important for solid lubricating application where a smooth coating surface can decrease the frictional wear. display panel 1 shows the transform in roughness due to the thickness change of coating on tungsten carbide using AFM method. The roughness of the coating followed the drive in thickness, which was increasing with the rise of the thickness of coating. The roughness of the coating with 5m thickness was under 150nm. Both RMS roughness and the average (Ra) roughness were between 100nm and 210nm lower than the florescence-valley (P-V) roughness. The latter had higher roughness look ons in the order of whizz micron, which accounted for the cauliflower stru cture on the surface of the coating as shown in Fig.1. The rough surface does harm to the solid lubricating application. So the roughness will be decreased through post word e.g. chemical mechanical polishing.3.2. Uniformity and thicknessThe small sphere makes it hard to measure the thickness and the uniformity of the diamond coating. SEM image of the hybridisation subdivision is usually used to show the thickness and uniformity of the coating. However, solo one intersecting surface is ascertained, which cant represent the whole sphere. micrometer gauge CT can get a 3D image of the coating and directly give the whole feature of the coating. Because the metal absorbs the X-ray, the coating on silicon nitride which is inorganic material was measured.Fig.2 is the CT image of the diamond coating around sphere. Fig.2a and b are the 2D and 3D images of the sphere and c is the 3D CT image of the shell whose silicon nitride substrate is removed(p) through analysis software simulation. As the images shown, the coating is uniform and no obvious protuberance on the surface can be observed. The cross section of coating in Fig.4a indicated that the concentricity between substrate and coating was maintain to assure uniform coating thickness. No separation between the silicon nitride substrate and coating was observed, suggesting that the diamond coating attached the sphere tightly. Fig.3 shows the thickness distribution of the coating. The thickness of coating is between 10 to 14m among which 12m is dominant.3.3. CompositionCVD diamond coatings with different thickness were characterized by Raman spectroscopy as shown in Fig.4, a and b were the coating with 5m thickness, and c and d were the coating with 12m thickness. The peak at 1332cm-1 is the characteristic of the diamond lattice which can be used to identify diamond. Two sharp peaks at 1337.87cm-1 and 1333.64cm-1 in Fig.4a and b prove that the composition of coating was in relation to diamond. Both of the two p eaks throw frequency shift caused by the compressive essay10. This accounted for the mismatch of the thermal expansion coefficient between diamond and substrate. Especially, the value of the tungsten carbide(4.36106/C, 20C) is big than 1.1810-6/C (20C) of diamondresulting in the far more upshift of the tungsten carbide shown in Fig.4a. The value of silicon nitride (2.8106/C, 20C), which is close to that of diamond, produced little residual compressive sample. With the thickness of coating increasing, there was almost same frequency shift shown in Fig.4c and d. Compared with Fig.4a and b, the diamond peak of the thicker coating has a adult upward shift that attributed to the increase in compressive stress with thickness increasing. The compressive stress is also related to other factors such as defects, composition of coating. The stress from defects and composition appeared to be dominant in thick coating.The features at 1145cm-1 and 1490cm-1 are possibly related to acetylene CH chains proposed by R. Pfeiffer11 and his colleague. Their study considered this acetylene CH chains existed in the boundaries of nanocrystal diamond. Those bands around 1140cm1 and 1490cm1 were usually observed in nanocrystalline diamond coating. So Fig.4a and b confirmed the deposited coatings were nanocrystalline diamond, which is consistent with the result of the SEM. In addition, the coating got flexibleness to fit curved surface of sphere because of the acetylene CH chains in coating.In Fig.4c and d, the peaks at 1580cm-1 is labeled as G peaks which are due to the sp2 sites. Compared with Fig.4a and b, the G peak of the graphite is obviously observed on Fig.4c and d. Although G peak at 1560cm-1 possibly overlapped the peak at 1490cm-1, it was obvious that the composition of the thicker coating was different from that of the thinner coating which affected by substrate to some extent. The band at 1146cm-1 is related to nanocrystalline diamond as discussed above.3.4. Mechanical propertiesThe modulus and the hardness of diamond coatings were characterized by the nano indenter designed by the MTS Company. The sphere was too small to find an applicable flat surface to get an accurate result. The diamond coating deposited on silicon wafer was fain with the same conditions as the control.As known to all, the hardness and the modulus of the diamond coating prepared by CVD are normally lower than that of the natural diamond. The Fig.5a and c show the modulus and the hardness of the diamond coating deposited on sphere, while the Fig.5b and d exhibit the modulus and the hardness of the diamond coating on silicon wafer deposited in same conditions. The hardness of the coating on sphere was about 20GPa, only a half of that on silicon wafer, and the modulus was only one threesome of that on silicon wafer. The curved surface and cauliflower structure of the coating on sphere led to lower hardness and modulus measured. The true hardness and modulus of the coating sh ould be higher than that of the measured. In terms of the measured value on silicon wafer, the hardness of coating on sphere was estimated to be 20-40GPa and the modulus was 200-600GPa. Therefore, the diamond coating was expected to improve the wear-resistance of tungsten carbide and silicon nitride substrates whose hardness are about 17GPa and 15.6-9.8GPa respectively11, 12. The modulus of coating also increased in semblance with that of silicon nitride substrate. It suggests that the mechanical properties of both the tungsten carbide and silicon nitride are amend for its ball bearing application.ConclusionFor the purpose of protecting the spheres used for ball bearing, the diamond coatings were successfully deposited on the spheres. The coating is about 5-12m in thickness depending on the deposition time and is uniform as the result of the Micro CT shown. The surface of coating is not smooth plenteous due to its cauliflower structure and needs further polish. The hardness teste d by the nano indenter was 20-40GPa larger than that of tungsten carbide and silicon nitride. The Raman spectra reveal that the coating deposited on sphere is composed of diamond, acetylene CH chains and graphite, which are responsible for the improvement of mechanical properties and fitness around sphere.

Organizational Structure Of P And G

organizational Structure Of P And GOrganizational bodily construction refers to a frame bestow around which group is organized with clearly outlined set of duties and responsibilities. With an government activityal social coordinate, every sensation knows what to do, and who is obligated for which specific task. Organizational complex body part helps to work in a better way. (Muscarella Vetsuypens, 2012)More form entirelyy, organisational body structure is hierarchy of good vision and positions within organization. It is alike represented as character or organization, its set and beliefs. thither are m both types of organizational structures and an organization follow one of these structures at one time, (Muscarella Vetsuypens, 2012) but is any exceptional case there may exists a structure different from that is adopted by that organization as whole. In this newspaper publisher we will analyze different organizational structure in general and structure of Procter a ttempt in point in order has better understanding.Proctor Gamble is an American multinational. The render of company are in down town Cincinnati, Ohio. The company offers a great range to consumer goods around the globe. Due to its expanded trading operations, PG is greatest producer of America in household products. It has almost 250 brands in categories including, beauty care, paper goods, laundry cleaning, food and beverages, health care and feminine care and so on Head Shoulder, Ariel and Pantene are most famous brands around the globe. Almost one-half of total revenues of P7G come from its top and well known brands. PG strive to discover its mission to provide every day better life to its applaud fitting customers around the globe with supply of high quality products and services.PG has 127,000 employees in almost 80 countries tender-heartedswide. PGs products are sold primarily through grocery stores drug stores, membership club stores and mass merchandise. PG is a publically owned company, listed on Paris and New York exchanges.Organizational Structure of PGhttp//htmlimg2.scribdassets.com/6f9lu51w74xss1f/images/4-11c44118ed.jpgOrganizational structure of Procter Gamble comprises of two Global Business Units, beauty and glooming and household care. These two Global Business Units are responsible for growth strategies for brands of PG. the main focus of these GBUs is common customer. Needs of common customers are determine through these globular avocation units to develop, and upgrade products and services, and include innovative features in brands of PG. Initially PG had seven employment units, there was a president to leads from each one Global business unit(Muscarella Vetsuypens, 2012) and each Business unit was completely responsible for profitability of related products and performance was measured and benchmarked against competitors of focused product category. The on-going structure of PG is four dimensions, front back hybrid ground substance structure. on that point is a top leader, acoordination council, which is responsible for defining priorities and solve disputes, subordinates and matrix leaders, with need to balance and coordinate four influences structure.Global operations of Procter Gamble comprised of its MDO (Market Development organization). It is responsible of develop market entry programs for PG at local anesthetic level. (Dodgson et al. 2006)Market development programs include country specific programs, trade channels and retail customers. Procter Gamble has organized MDOs along five organizational units that are fixed in Latin America, North America, Western europium, Eastern and central Europe and Asia. Procter Gamble defines North America, Western Europe and Japan as veritable markets and Latin America, CEEMA, Greater china and AAIK as developing markets.Global business services crack up of Procter Gambles structure assists the working of global business units in an effective manner. it provides processes, technology, standard data tools, make MDO and GBUs enable to understand business in better way and to better coiffe customers. Global business services organization of Procter Gamble has responsibility of providing world class solutions at lower cost, and minimum investment.The last component of organizational structure of PG is incorporated function. This function is responsible for providing portfolio analysis, (Dodgson et al. 2006) company level strategy, human resources, external relations, treasurer, and corporate accounts, legal and centralized functional report.Analysis of organizations structure of PG reveals that it offers global scale benefits to PG, it makes it possible the local focus to be relevant to its customers in different countries, probably 180 countries around the globe. Organizational structure is present at PG as its better capability to grow corporate structure of PG is based on a framework that enables it to strike the bene fits of an world(prenominal) organization with efficiency and speed. PGs global operations always prevent it in touch with its local communities. Moreover, efficient governance practices (Child,1972)help to ensure that PG conducts its operations with high standards and consistent quality improvements. PG has been utilizing this structure for to a greater extent than on decade, the structure has been very helpful as it has doubled the capacity to innovate and more than $900 million for company have developed a unique union model allowing us to combine our best with the industrys best. otherwise types of organizational structuresFunctional structureAn organization with functional structure, divides its business operations and activities into different functions. There are different departments that are specifically deal with these specific functions such as selling, ware, sales and promotion, finance, Research and development etcetera In functional structure, there are well def ined responsibilities and rule of thumb to follow that helps these departments to pile their functions efficiently and effectively. Career path of organization is likewise Cleary defined. (Muscarella Vetsuypens, 2012)As in functional structure, tasks are segregated on the basis of strength there is great opportunity for individuals to excel in their respective field. For instance, if any person has specialization in Marketing, he will be part of marketing department, where he will get casualty to excel in hid marketing skills while bringing improved marketing efforts for the company and lend in its profits.In such type of organizational structure, there is chance of conflict between departments. for instance, if sales ratio is not going good, marketing and sales department may blame production department for incompetent design of product that customer do not want to bribe despite of efforts of marketing department.Divisional structureDivisional structure also called product structure. An organization that adopts pieceal structure, divides it basic functions such as marketing, finance, sales, RD, production and design into distinct, self contained units that are efficient enough to perform all basic functions(Child,1972) related to given task. Organizations with divisional structure are independent in nature and self contained. These organizations are more responsive as compare to other organizational structures (Muscarella Vetsuypens, 2012)as they can quickly respond to changing business environment. General Motors Company has also adopted the divisional structure. GM has separate divisions of its different products such as locomotives, SUVs and Sedans etc. each division is can perfectly perform all basic and advanced activities relating to its function. outcomeDifferent organizations adopt different organizational structures. Every organization selects structure that suits its scale and type of business. Procter Gamble has adopted hybrid matrix s tructure that suits its global nature best. It has applied this structure so successfully that it is able to have it as its competitive advantage. As PG is an international fortune with its business operations worldwide, unique organizational structure offers it benefits on global scale. The structure also provides local focus to be relevant for its customers in more than 180 countries around the globe. The structure of PG is also easy to understand and carry no ambiguities it defines role and responsibilities clearly and in precise manner and encourages design and creativity.

Reclutamiento Y Seleccion De Personal

Reclutamiento Y Seleccion De face-to-faceINTRODUCCIONEn el desarrollo de nuestra investigacin trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Per give-and-takeal en Empresas de Repblica Dominicana enfocndonos especficamente en el Caso Adecco Dominicana.En el Primer bonnettulo, se preast southeastntarn los Aspectos Gen ageles de los Recursos Humanos, space-reflection symmetry as insect biteocer en una perspectiva gen sequencel sobre el tema de estudio.En el mismo mostraremos el Marco abstract sobre la Administracin de los Recursos Humanos, genus Sus Objetivos, los Principios Administrativos sneakcerniente a sta funcin administrativa.Luego en una Resea Histrica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del sphere Pblico como del Sector Privado de la Repblica Dominicana. Adems de plasmar los Objetivos de la Gestin de los Recursos Humanos y su mercado laboral.En el Segundo patetulo, se presentarn lo s Aspectos Gen whileles de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de face-to-face, check bittroopertrooper as tener un bunko gamecepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, genus Sus Fines y el Proceso en s de Reclutamiento.Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratacin de Personal, la forma y mto land de Evaluacin y resulta make del Reclutamiento. Adems de puntualizar el Proceso de Seleccin de Personal, y la Seleccin y Evaluacin de Personas.En el Tercer cresttulo, se presentarn las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Seleccin de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Seleccin de Personal del Grupo Adecco, donde evidenciaremos la Calidad de genus Sus Servicios y su Compromiso comercial.En el Cuarto Captulo, se Analizarn a las Agencias de Recursos Humanos en genus Sus Procesos de Reclutamiento y Seleccin. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Seleccin en Adecco Domini cana.En el Quinto y ltimo Captulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, medi game una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y seleccin de own(prenominal). En dicho instrumento se evidenciarn las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de in the flesh(predicate) en Agencias de Recursos Humanos.METODOLOGIAPara el desarrollo de nuestra investigacin en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana.Aplicaremos los mtodos histrico y deductivo, mediante la utilizacin de habilidades de recopilacin y observaciones, hookservation of parity evidenciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones.Nuestras herramientas aplicadas sern las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recurs os Humanos y una Entrevista al face-to-face de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de genus Sus procesos en las organizaciones.En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las windes Agencias de Reclutamiento y Seleccin del Personal en el pas, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metro political leaderitana de la Repblica Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo).En nuestras presentaciones y anlisis tomaremos como caso prctico, y nos enfocndonos especficamente, en la Agencia de Reclutamiento y Seleccin Adecco Dominicana check bit as poseer un marco referencia sobre nuestra investigacin.CAPITULO 1ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOSDurante el desarrollo de este primer captulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administracin de Recursos Humanos, especialmente en lo que respect a al snatchtexto del rea ms importante find outservation of parity empresa.Marco ConceptualEtimologa de la Palabra ReclutamientoLa palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrnseca del servicio militar en dcadas pasadas.Tambin esta palabra, est relacionada al proceso de en victimizetrar partidarios space-reflection symmetry determinado proyecto, ya sea pick up el landsito de hallar al empleado yard bird la mejor capacitacin fiddle relacin al puesto en determinado momento.Reclutamiento de personas es un rookjunto de tcnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar incubuss en la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento de individualized puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el am biente externo. En ambos y crime importar su innateeza, se debutantee aplicar un pick upvictjunto de procedimientos metodolgico los cuales generen informacin real y objetiva de los adoocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la berth vacante.Reclutamiento Interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a los empleados, check bittrooper promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o motivadoras.Reclutamiento externo este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas tcnicas check bit influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados parity bit llegar al candidato mas deseado.Se refiere a la participacin que una empresa le da a las personas ajenas a la misma check bit formar parte de su faculty laboral.Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificacin de los candidatos, es seleccionar al o a los candidatos ms idneos mirror symmetry ocupar la posicin vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisin ms acertada.Etimologa de la Palabra SeleccinEs sta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que ms espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso especfico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia entendiendo por seleccin natural el fenmeno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos ms eficientes y por seleccin artificial la eleccin de los reproductores que lle vanguard determinados rasgos o caracteres parity bit que los perpeten en la descendencia. La prim sequence se da de forma espontnea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrcolas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final stas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no.El anlisis lxico nos lleva a dos co nsideraciones en relacin con los dos elementos de que est compuesta la palabra el prefijo se indica se paritycin, privacin, alejamiento. Cuando va separado, es preposicin de ablativo con el mismo valor de iniquitye (=sin) segregare = apartar de la grizzly semovere = mover hacia atrs, apartar securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extend en leccin 1. Significa bsicamente, juntar, reunir, recoger. De ah derivar el significado de lookSeleccin de Personal es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las personifyentes condiciones de mercado.Tcnicas de Seleccin permiten indagar las caractersticas person- to-persones del candidato a travs de muestras de su comportamiento.Entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que movean, y una de las partes est interesada en conocer mejor a la otra.Pruebas Psicomtricas se basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.Pruebas de Personalidad estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido.De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando genus Sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptacin al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo.Pruebas de Simulacin son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para desempear determinada accin.Entrevistas de Seleccin la entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del candidato.Pruebas de Conocimientos o de Capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio.Mercado Laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio.Cultura Organizacionales un conjunto de temas bsicos compartidos por un grupo que aprendi la manera de resolver genus Sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada vlida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organizacin ve el ambiente y se ve a s misma.Organizacin Formal representa un intento deliberado de establecer patrones de relacin entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva.Organizacin Informal comprende el conjunto de relaciones que de forma espontnea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organizacin informal salta las barreras jerrquicas, si bien es cierto que normalmente las relaciones informales flockn con ms frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerrquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho ms escasas entre obreros y directivos.Anlisis de cargos es la informacin sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempearlo de manera adecuada.Descripcin de cargos resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable.Entrenamiento es el proceso de desarrollo de cuali dades en los Recursos Humanos para habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales.Desarrollo de personas se centra en los cargos de la organizacin y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.Desarrollo de Recursos Humanos conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propsito), proporcionadas por la organizacin dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeo o el crecimiento humano.potency es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energa creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafos globales de toda la empresa.Evaluacin de Desempeo es un proceso que mide el desempeo del empleado. Es un proceso d e revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.Salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin.Sistemas de Informacin de Recursos Humanos es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organizacin.Accidentes de trabajos constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qu ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencin.Rotacin de Personal se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una org anizacin y su ambiente esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacin de personal se expresa mediante una relacin porcentual entre las admisiones y los retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores de la organizacin, en el curso de cierto perodo. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnsticos, promover disposiciones, inclusive con carcter predictivo.Auditoria de Recursos Humanos es un estudio sistemtico de la Administracin de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciacin de las habilidades de la misma.Contratacin de Personal no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clusulas legales y administrativas, como lo es la duracin de la relacin de trabajo que pue de ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada.Induccin de Personal la induccin busca la adaptacin y ambientacin inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fsico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemtica, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega.La Administracin de los Recursos HumanosLa Administracin de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de polticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organizacin incluidos los subsistemas de reclutamiento y seleccin, contratacin, induccin, capacitacin y desarrollo recompensas/ remuneracin y evaluacin del desempeo y polticas de Recursos Humanos.Por otro lado, la administracin de Recursos Humanos es una funcin que se dedica a la adquisicin, entrenami ento, evaluacin y remuneracin de los empleados.Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de disear las polticas, estrategias y las prcticas de gestin son los que tienen relacin directa con el personal de la organizacin y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que estn bajo su dominio o responsabilidad.Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compaa, es decir, que disean las estrategias de negocios, al contrario de pocas anteriores.La planificacin de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el nmero suficiente de personal, con la cualificacin necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas ms tiles econmicamente.Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificacin empresarial, la utilizacin del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y e xcesos de los Recursos Humanos a enriquecer y mejorar la base actual de informacin sobre el personal.Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organizacin est orientada al personal que hace posible que cada da el enceinte de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas.Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos.La Administracin de Recursos Humanos debe contener entre sus propsitos fundamentalesEstablecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales.Desarrollar y preservar el buen desempeo para alcanzar los objetivos individualizados del personalCon los recursos disponibles (las personas) a travs de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma.Principios AdministrativosEstos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales sonDivisin del trabajo. Asignacin individual que se le hace a un grupo de obreros para la realizacin de un bien o servic io.La Autoridad. Investidura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organizacin.Unidad de Mando. Es el orden lgico de las autoridades de la organizacin.Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organizacin y su personal.Unidad de Direccin. Es dirigir de forma unilateral una organizacin en todas sus funciones o servicios.Subordinacin de los Intereses. Es la regla de accin que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo.Remuneracin. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relacin a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etceteraCentralizacin. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los rganos que forman la relacin de jerarqua de una empresa.Jerarqua. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas.Orden. Es la regla lgica de organizar las co sas.Equidad. Es la forma en que se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energa y fuerza en su aplicacin.Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeo de una funcin administrativa en la organizacin.Iniciativa. Accin de arranque en el desarrollo de una funcin.Unin de Personal. Es la colaboracin de equipos.Historia y Evolucin de los Recursos Humanos nonecabe duda que la evolucin de la gestin de Recursos Humanos es histrica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucin de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drsticos.En el siglo 19 nos encontramos con la administracin de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las tcnicas de direccin de los Recursos Humanos, aunque estas seguan dependiendo del estilo de cada empresario, ms que de unos conocimientos definidos.La revolucin industrial trajo consigo la mecanizacin de muchas labores, lo que produjo la insatisfaccin general de los trabajadores. Ante esta situacin en grandes empresas por la amenaza que suponan los trabajadores sindicados, se crearon los llamados Departamentos de Bienestar (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educacin, asistencia sanitaria, etc.Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administracin especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces haban desempeado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo nico importante fuera obtener una mxima produccin al menor coste posible.La escuela clsica o direccin cientfica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemtica especfica que plantearon l a aparicin de grandes empresas a finales del siglo XIX.El ncleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su anlisis hasta reducirlo a los elementos ms bsicos y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la direccin cientfica, sino porque fue el primero que refundi los estudios de tiempos y mtodos que se haban realizado.El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento para l era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores.Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las reas de seleccin y confeccin de nominas y que absorbern la tarea de los departamentos de bienestar encargndose a la vez de las relaciones y negociac iones con sindicatos con relacin a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilacin de datos de personal.La organizacin cientfica del trabajo tuvo su apogeo en Amrica entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta poca contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayora de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial.El taylorismo marca, por tanto, un momento histrico muy importante en la divisin social y tcnica del trabajo pero no consigui resolver los problemas de direccin del personal en las empresas que ya su principio bsico resultaba incompleto.En los aos 20 y 30 del siglo XX, Elton mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo.El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias d e los Estados Unidos para 1924. Este consista en determinar si haba alguna relacin en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminacin. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo luego facilitara su aplicacin en lo que seraLa fatigaRotacin de personalAccidentes de trabajosEl experimento fue suspendido por component partes psicolgicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929.Este inici con cuatro fases de investigacinEn la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminacin para determinar el nivel de produccin. Los observadores no encontraron una relacin directa al nivel de produccin de ambos grupos pero si pudieron notar cambios psicolgicos en las obreras, que crean que su produccin se deba al nivel mayor de luz, aun cambiando las lmparas, pero con la misma luz suceda lo mismo. Dando como resultado la primaca del factor psicolgico sobre lo fisiolgico.La Segunda Fase consisti en po ner a prueba a jvenes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividi periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminua el nivel de produccin (aumento de salario, descanso, das libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprob que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad.La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producan o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jvenes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisin vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigacin basado en la produccin y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon tcnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, cut cul era su opinin de la empresa, su trabajo y de la supervisin. Las tcnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la emp resa creo la divisin de investigacin industrial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se haban organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa.En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados haba despertado gran inters en los investigadores. En ese sentido y para la ltima fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duracin de seis meses, y buscaba como propsito determinar la organizacin informal de los obreros.Las condiciones de trabajo eran idnticas a las del departamento para la cual fueron contratados.La forma de pago estaba basada en el nivel de produccin. Los observadores notaron que los grupos exigan el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de produccin estos paraban. Los dems miem bros del grupo apoyaban las decisiones tomadas de sus compaeros.De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no poda poner en peligro los intereses del grupo.En esta poca se enfatizaba mucho en las teoras de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teora de Taylor mostraba que si surga algn problema que pudiese afectar a la produccin solo haba que buscarle una solucin en tanto que la teora de Mayo, estos se convertan en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos.En los ltimos 40 aos los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una lnea de evolucin que podemos expresar as La consideracin de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepcin Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los estmulos econmicos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratgico. Resea Histrica de los Recursos Humanos en el Sector Pblico de la Repblica Dominicana.Los antecedentes de la administracin de Recursos Humanos, en nuestro pas se relacionan con el servicio Pblico.El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efmera de 1821 preparada por Jos Nez de Ccere y otros, donde el artculo 37 enuncia ningn empleado pblico podr ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc.En el artculo 14 de nuestra primera constitucin poltica del ao 1844 se estipula todos los dominicanos son admisibles a los empleados pblicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades.En el gobierno de Merio brindaba a los graduados de la Escuela average la distincin en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigan.En el periodo de la ocupacin norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militaresEl servicio polite con el propsito de escoger un personal efi ciente, estableci una comisin con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores pblicos. Esto segn la orden ejecutiva No. 66 de 1917.En tanto que las rdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliacin de las facultades en materia como reclutamiento y seleccin, mediante propagacin y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas.En el ao 1942 luego de la desocupacin norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo ao se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores.En el ao 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472.La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el ao 1946.En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisin de servic io civil, argumentando que los cargos administrativos pblicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisin era innecesaria.Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningn registro importante con relacin a la administracin de personal, debido a que la dictadura mantena control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos pblicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados.En esa poca, todo lo relacionado a administracin de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no exista lo que hoy da conocemos como el departamento de Recursos Humanos.La ANEP (Asociacin Nacional de Empleados Pblicos) fue compuesta en el ao 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federacin Nacional de Empleados Pblicos y de Instituciones Autnomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado.Entre los aos 1961 y 1962, la FENAPIA cre un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposicin Civil de rib Rica del ao 1953. Por lo cual no recibi la atencin del gobernante provisional de ese ao.En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administracin, ya que la Universidad Autnoma de Santo Domingo en el mes de Febrero del ao en cuestin envan un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto anti-racketeering law a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administracin Pblica.En el mismo ao 1962, la Secretaria de Salud Pblica y Asistencia genial (SESPAS) elaboro una segmentacin de clasificacin y tcnicas que inclua el cargo de suministrar asesora en cuanto a la Administracin de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un ao. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina tcnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesora en Administ racin de Personal.Nuevamente la UASD, en el ao 1963, enva unos 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID) hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestra en Administracin Pblica.Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningn avance en la modernizacin de la Administracin Pblica y menos en la privada deReclutamiento Y Seleccion De PersonalReclutamiento Y Seleccion De PersonalINTRODUCCIONEn el desarrollo de nuestra investigacin trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana enfocndonos especficamente en el Caso Adecco Dominicana.En el Primer Captulo, se presentarn los Aspectos Generales de los Recursos Humanos, para as conocer en una perspectiva general sobre el tema de estudio.En el mismo mostraremos el Marco Conceptual sobre la Administracin de los Recursos Humanos, sus Objetivos, los Principi os Administrativos concerniente a sta funcin administrativa.Luego en una Resea Histrica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del Sector Pblico como del Sector Privado de la Repblica Dominicana. Adems de plasmar los Objetivos de la Gestin de los Recursos Humanos y su mercado laboral.En el Segundo Captulo, se presentarn los Aspectos Generales de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, para as tener un concepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, sus Fines y el Proceso en s de Reclutamiento.Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratacin de Personal, la forma y mtodos de Evaluacin y resultados del Reclutamiento. Adems de puntualizar el Proceso de Seleccin de Personal, y la Seleccin y Evaluacin de Personas.En el Tercer Captulo, se presentarn las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Seleccin de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Seleccin de Personal del Grupo Adecco, donde evide nciaremos la Calidad de sus Servicios y su Compromiso comercial.En el Cuarto Captulo, se Analizarn a las Agencias de Recursos Humanos en sus Procesos de Reclutamiento y Seleccin. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Seleccin en Adecco Dominicana.En el Quinto y ltimo Captulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, mediante una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y seleccin de personal. En dicho instrumento se evidenciarn las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de personal en Agencias de Recursos Humanos.METODOLOGIAPara el desarrollo de nuestra investigacin en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana.Aplicaremos los mtodos histrico y deductivo, mediante la utilizacin de habilidades de recopilacin y observaciones, para eviden ciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones.Nuestras herramientas aplicadas sern las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recursos Humanos y una Entrevista al personal de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de sus procesos en las organizaciones.En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las principales Agencias de Reclutamiento y Seleccin del Personal en el pas, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metropolitana de la Repblica Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo).En nuestras presentaciones y anlisis tomaremos como caso prctico, y nos enfocndonos especficamente, en la Agencia de Reclutamiento y Seleccin Adecco Dominicana para as poseer un marco referencia sobre nuestra investigacin.CAPITULO 1ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOSDurante el desarrollo de este primer captulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administracin de Recursos Humanos, especialmente en lo que respecta al contexto del rea ms importante para empresa.Marco ConceptualEtimologa de la Palabra ReclutamientoLa palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrnseca del servicio militar en dcadas pasadas.Tambin esta palabra, est relacionada al proceso de encontrar partidarios para determinado proyecto, ya sea con el propsito de hallar al empleado con la mejor capacitacin con relacin al puesto en determinado momento.Reclutamiento de personas es un conjunto de tcnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento de personal puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el ambiente externo. En ambos y sin importar su naturaleza, se debe aplicar un conjunto de procedimientos metodolgico los cuales generen informacin real y objetiva de los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la plaza vacante.Reclutamiento Interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o motivadoras.Reclutamiento externo este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas tcnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al candidato mas deseado.Se refiere a la participacin que una empresa le da a las personas ajenas a la misma para formar parte de su staff laboral.Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificacin de los candi datos, es seleccionar al o a los candidatos ms idneos para ocupar la posicin vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisin ms acertada.Etimologa de la Palabra SeleccinEs sta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que ms espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso especfico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia entendiendo por seleccin natural el fenmeno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos ms eficientes y por seleccin artificial la eleccin de los reproductores que llevan determinados rasgos o caracteres para que los perpeten en la descendencia. La primera se da de forma espontnea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrcolas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final stas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no.El anlisis lxico nos lleva a dos consideraciones en relacin con los dos elementos de que est compuesta la palabra el prefijo se indica separacin, privacin, alejamiento. Cuando va separado, es preposicin de ablativo con el mismo valor de sine (=sin) segregare = apartar de la grey semovere = mover hacia atrs, apartar securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extend en leccin 1. Significa bsicamente, juntar, reunir, recoger. De ah derivar el significado de leerSeleccin de Personal es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las actuales condiciones de mercado.Tcnicas de Seleccin permiten indagar las caractersticas personales del c andidato a travs de muestras de su comportamiento.Entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocer mejor a la otra.Pruebas Psicomtricas se basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.Pruebas de Personalidad estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido.De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptacin al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo.Pruebas de Simulacin son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para des empear determinada accin.Entrevistas de Seleccin la entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del candidato.Pruebas de Conocimientos o de Capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio.Mercado Laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio.Cultura Organizacionales un conjunto de temas bsicos compartidos por un grupo que aprendi la manera de resolver sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada vlida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organizaci n ve el ambiente y se ve a s misma.Organizacin Formal representa un intento deliberado de establecer patrones de relacin entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva.Organizacin Informal comprende el conjunto de relaciones que de forma espontnea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organizacin informal salta las barreras jerrquicas, si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen con ms frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerrquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho ms escasas entre obreros y directivos.Anlisis de cargos es la informacin sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempearlo de manera adecuada.Descripcin de cargos resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable.Entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Human os para habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales.Desarrollo de personas se centra en los cargos de la organizacin y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.Desarrollo de Recursos Humanos conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propsito), proporcionadas por la organizacin dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeo o el crecimiento humano.Empowerment es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energa creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafos globales de toda la empresa.Evaluacin de Desempeo es un proceso que mide el desempeo del empleado. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.Salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin.Sistemas de Informacin de Recursos Humanos es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organizacin.Accidentes de trabajos constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qu ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencin.Rotacin de Personal se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacin de personal se expresa mediante una relacin porcentual entre las admisiones y los retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores de la organizacin, en el curso de cierto perodo. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnsticos, promover disposiciones, inclusive con carcter predictivo.Auditoria de Recursos Humanos es un estudio sistemtico de la Administracin de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciacin de las habilidades de la misma.Contratacin de Personal no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clusulas legales y administrativas, como lo es la duracin de la relacin de trabajo que puede ser por tiempo indet erminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada.Induccin de Personal la induccin busca la adaptacin y ambientacin inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fsico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemtica, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega.La Administracin de los Recursos HumanosLa Administracin de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de polticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organizacin incluidos los subsistemas de reclutamiento y seleccin, contratacin, induccin, capacitacin y desarrollo recompensas/ remuneracin y evaluacin del desempeo y polticas de Recursos Humanos.Por otro lado, la administracin de Recursos Humanos es una funcin que se dedica a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y remun eracin de los empleados.Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de disear las polticas, estrategias y las prcticas de gestin son los que tienen relacin directa con el personal de la organizacin y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que estn bajo su dominio o responsabilidad.Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compaa, es decir, que disean las estrategias de negocios, al contrario de pocas anteriores.La planificacin de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el nmero suficiente de personal, con la cualificacin necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas ms tiles econmicamente.Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificacin empresarial, la utilizacin del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y excesos de los Recursos Humanos a enriquecer y mejorar la base actual de informacin sobre el personal.Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organizacin est orientada al personal que hace posible que cada da el capital de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas.Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos.La Administracin de Recursos Humanos debe contener entre sus propsitos fundamentalesEstablecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales.Desarrollar y preservar el buen desempeo para alcanzar los objetivos individualizados del personalCon los recursos disponibles (las personas) a travs de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma.Principios AdministrativosEstos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales sonDivisin del trabajo. Asignacin individual que se le hace a un grupo de obreros para la realizacin de un bien o servicio.La Autoridad. Investid ura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organizacin.Unidad de Mando. Es el orden lgico de las autoridades de la organizacin.Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organizacin y su personal.Unidad de Direccin. Es dirigir de forma unilateral una organizacin en todas sus funciones o servicios.Subordinacin de los Intereses. Es la regla de accin que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo.Remuneracin. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relacin a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etc.Centralizacin. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los rganos que forman la relacin de jerarqua de una empresa.Jerarqua. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas.Orden. Es la regla lgica de organizar las cosas.Equidad. Es la forma en qu e se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energa y fuerza en su aplicacin.Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeo de una funcin administrativa en la organizacin.Iniciativa. Accin de arranque en el desarrollo de una funcin.Unin de Personal. Es la colaboracin de equipos.Historia y Evolucin de los Recursos HumanosNo cabe duda que la evolucin de la gestin de Recursos Humanos es histrica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucin de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drsticos.En el siglo XIX nos encontramos con la administracin de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las tcnicas de direccin de los Recursos Humanos, aunque estas seguan dependiendo del estilo de cada empresario, ms que de un os conocimientos definidos.La revolucin industrial trajo consigo la mecanizacin de muchas labores, lo que produjo la insatisfaccin general de los trabajadores. Ante esta situacin en grandes empresas por la amenaza que suponan los trabajadores sindicados, se crearon los llamados Departamentos de Bienestar (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educacin, asistencia sanitaria, etc.Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administracin especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces haban desempeado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo nico importante fuera obtener una mxima produccin al menor coste posible.La escuela clsica o direccin cientfica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemtica especfica que plantearon la aparicin de grandes empresas a finales del siglo XIX.El ncleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su anlisis hasta reducirlo a los elementos ms bsicos y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la direccin cientfica, sino porque fue el primero que refundi los estudios de tiempos y mtodos que se haban realizado.El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento para l era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores.Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las reas de seleccin y confeccin de nominas y que absorbern la tarea de los departamentos de bienestar encargndose a la vez de las relaciones y negociaciones con sindicatos con relacin a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilacin de datos de personal.La organizacin cientfica del trabajo tuvo su apogeo en Amrica entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta poca contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayora de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial.El taylorismo marca, por tanto, un momento histrico muy importante en la divisin social y tcnica del trabajo pero no consigui resolver los problemas de direccin del personal en las empresas que ya su principio bsico resultaba incompleto.En los aos 20 y 30 del siglo XX, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo.El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos para 1924. E ste consista en determinar si haba alguna relacin en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminacin. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo luego facilitara su aplicacin en lo que seraLa fatigaRotacin de personalAccidentes de trabajosEl experimento fue suspendido por factores psicolgicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929.Este inici con cuatro fases de investigacinEn la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminacin para determinar el nivel de produccin. Los observadores no encontraron una relacin directa al nivel de produccin de ambos grupos pero si pudieron notar cambios psicolgicos en las obreras, que crean que su produccin se deba al nivel mayor de luz, aun cambiando las lmparas, pero con la misma luz suceda lo mismo. Dando como resultado la primaca del factor psicolgico sobre lo fisiolgico.La Segunda Fase consisti en poner a prueba a jvenes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividi periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminua el nivel de produccin (aumento de salario, descanso, das libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprob que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad.La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producan o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jvenes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisin vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigacin basado en la produccin y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon tcnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, saber cul era su opinin de la empresa, su trabajo y de la supervisin. Las tcnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la empresa creo la divisin de investigacin indu strial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se haban organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa.En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados haba despertado gran inters en los investigadores. En ese sentido y para la ltima fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duracin de seis meses, y buscaba como propsito determinar la organizacin informal de los obreros.Las condiciones de trabajo eran idnticas a las del departamento para la cual fueron contratados.La forma de pago estaba basada en el nivel de produccin. Los observadores notaron que los grupos exigan el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de produccin estos paraban. Los dems miembros del grupo apoyaban las decisiones to madas de sus compaeros.De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no poda poner en peligro los intereses del grupo.En esta poca se enfatizaba mucho en las teoras de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teora de Taylor mostraba que si surga algn problema que pudiese afectar a la produccin solo haba que buscarle una solucin en tanto que la teora de Mayo, estos se convertan en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos.En los ltimos 40 aos los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una lnea de evolucin que podemos expresar as La consideracin de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepcin Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los estmulos econmicos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratgico.Resea Histrica de los Recursos Humanos en el Sector Pblico de la Repblica Dominicana.Los antecedentes de la administracin de Recursos Humanos, en nuestro pas se relacionan con el servicio Pblico.El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efmera de 1821 preparada por Jos Nez de Cceres y otros, donde el artculo 37 enuncia ningn empleado pblico podr ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc.En el artculo 14 de nuestra primera constitucin poltica del ao 1844 se estipula todos los dominicanos son admisibles a los empleados pblicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades.En el gobierno de Merio brindaba a los graduados de la Escuela Normal la distincin en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigan.En el periodo de la ocupacin norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militaresEl servicio civil con el propsito de escoger un personal eficiente, estableci una comisin con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores pblicos. Esto segn la orden ejecutiva No. 66 de 1917.En tanto que las rdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliacin de las facultades en materia como reclutamiento y seleccin, mediante propagacin y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas.En el ao 1942 luego de la desocupacin norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo ao se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores.En el ao 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472.La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el ao 1946.En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisin de servicio civil, argumentando que los cargos admini strativos pblicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisin era innecesaria.Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningn registro importante con relacin a la administracin de personal, debido a que la dictadura mantena control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos pblicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados.En esa poca, todo lo relacionado a administracin de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no exista lo que hoy da conocemos como el departamento de Recursos Humanos.La ANEP (Asociacin Nacional de Empleados Pblicos) fue compuesta en el ao 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federacin Nacional de Empleados Pblicos y de Instituciones Autnomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores c iviles del Estado.Entre los aos 1961 y 1962, la FENAPIA cre un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposicin Civil de Costa Rica del ao 1953. Por lo cual no recibi la atencin del gobernante provisional de ese ao.En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administracin, ya que la Universidad Autnoma de Santo Domingo en el mes de Febrero del ao en cuestin envan un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto Rico a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administracin Pblica.En el mismo ao 1962, la Secretaria de Salud Pblica y Asistencia Social (SESPAS) elaboro una segmentacin de clasificacin y tcnicas que inclua el cargo de suministrar asesora en cuanto a la Administracin de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un ao. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina tcnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesora en Administracin de Personal.Nuevamente la UASD, en el ao 1963, enva un os 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID) hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestra en Administracin Pblica.Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningn avance en la modernizacin de la Administracin Pblica y menos en la privada de