Reclutamiento Y Seleccion De Personal

Reclutamiento Y Seleccion De face-to-faceINTRODUCCIONEn el desarrollo de nuestra investigacin trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Per give-and-takeal en Empresas de Repblica Dominicana enfocndonos especficamente en el Caso Adecco Dominicana.En el Primer bonnettulo, se preast southeastntarn los Aspectos Gen ageles de los Recursos Humanos, space-reflection symmetry as insect biteocer en una perspectiva gen sequencel sobre el tema de estudio.En el mismo mostraremos el Marco abstract sobre la Administracin de los Recursos Humanos, genus Sus Objetivos, los Principios Administrativos sneakcerniente a sta funcin administrativa.Luego en una Resea Histrica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del sphere Pblico como del Sector Privado de la Repblica Dominicana. Adems de plasmar los Objetivos de la Gestin de los Recursos Humanos y su mercado laboral.En el Segundo patetulo, se presentarn lo s Aspectos Gen whileles de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de face-to-face, check bittroopertrooper as tener un bunko gamecepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, genus Sus Fines y el Proceso en s de Reclutamiento.Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratacin de Personal, la forma y mto land de Evaluacin y resulta make del Reclutamiento. Adems de puntualizar el Proceso de Seleccin de Personal, y la Seleccin y Evaluacin de Personas.En el Tercer cresttulo, se presentarn las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Seleccin de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Seleccin de Personal del Grupo Adecco, donde evidenciaremos la Calidad de genus Sus Servicios y su Compromiso comercial.En el Cuarto Captulo, se Analizarn a las Agencias de Recursos Humanos en genus Sus Procesos de Reclutamiento y Seleccin. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Seleccin en Adecco Domini cana.En el Quinto y ltimo Captulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, medi game una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y seleccin de own(prenominal). En dicho instrumento se evidenciarn las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de in the flesh(predicate) en Agencias de Recursos Humanos.METODOLOGIAPara el desarrollo de nuestra investigacin en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana.Aplicaremos los mtodos histrico y deductivo, mediante la utilizacin de habilidades de recopilacin y observaciones, hookservation of parity evidenciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones.Nuestras herramientas aplicadas sern las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recurs os Humanos y una Entrevista al face-to-face de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de genus Sus procesos en las organizaciones.En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las windes Agencias de Reclutamiento y Seleccin del Personal en el pas, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metro political leaderitana de la Repblica Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo).En nuestras presentaciones y anlisis tomaremos como caso prctico, y nos enfocndonos especficamente, en la Agencia de Reclutamiento y Seleccin Adecco Dominicana check bit as poseer un marco referencia sobre nuestra investigacin.CAPITULO 1ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOSDurante el desarrollo de este primer captulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administracin de Recursos Humanos, especialmente en lo que respect a al snatchtexto del rea ms importante find outservation of parity empresa.Marco ConceptualEtimologa de la Palabra ReclutamientoLa palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrnseca del servicio militar en dcadas pasadas.Tambin esta palabra, est relacionada al proceso de en victimizetrar partidarios space-reflection symmetry determinado proyecto, ya sea pick up el landsito de hallar al empleado yard bird la mejor capacitacin fiddle relacin al puesto en determinado momento.Reclutamiento de personas es un rookjunto de tcnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar incubuss en la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento de individualized puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el am biente externo. En ambos y crime importar su innateeza, se debutantee aplicar un pick upvictjunto de procedimientos metodolgico los cuales generen informacin real y objetiva de los adoocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la berth vacante.Reclutamiento Interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a los empleados, check bittrooper promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o motivadoras.Reclutamiento externo este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas tcnicas check bit influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados parity bit llegar al candidato mas deseado.Se refiere a la participacin que una empresa le da a las personas ajenas a la misma check bit formar parte de su faculty laboral.Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificacin de los candidatos, es seleccionar al o a los candidatos ms idneos mirror symmetry ocupar la posicin vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisin ms acertada.Etimologa de la Palabra SeleccinEs sta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que ms espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso especfico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia entendiendo por seleccin natural el fenmeno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos ms eficientes y por seleccin artificial la eleccin de los reproductores que lle vanguard determinados rasgos o caracteres parity bit que los perpeten en la descendencia. La prim sequence se da de forma espontnea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrcolas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final stas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no.El anlisis lxico nos lleva a dos co nsideraciones en relacin con los dos elementos de que est compuesta la palabra el prefijo se indica se paritycin, privacin, alejamiento. Cuando va separado, es preposicin de ablativo con el mismo valor de iniquitye (=sin) segregare = apartar de la grizzly semovere = mover hacia atrs, apartar securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extend en leccin 1. Significa bsicamente, juntar, reunir, recoger. De ah derivar el significado de lookSeleccin de Personal es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las personifyentes condiciones de mercado.Tcnicas de Seleccin permiten indagar las caractersticas person- to-persones del candidato a travs de muestras de su comportamiento.Entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que movean, y una de las partes est interesada en conocer mejor a la otra.Pruebas Psicomtricas se basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.Pruebas de Personalidad estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido.De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando genus Sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptacin al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo.Pruebas de Simulacin son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para desempear determinada accin.Entrevistas de Seleccin la entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del candidato.Pruebas de Conocimientos o de Capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio.Mercado Laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio.Cultura Organizacionales un conjunto de temas bsicos compartidos por un grupo que aprendi la manera de resolver genus Sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada vlida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organizacin ve el ambiente y se ve a s misma.Organizacin Formal representa un intento deliberado de establecer patrones de relacin entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva.Organizacin Informal comprende el conjunto de relaciones que de forma espontnea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organizacin informal salta las barreras jerrquicas, si bien es cierto que normalmente las relaciones informales flockn con ms frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerrquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho ms escasas entre obreros y directivos.Anlisis de cargos es la informacin sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempearlo de manera adecuada.Descripcin de cargos resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable.Entrenamiento es el proceso de desarrollo de cuali dades en los Recursos Humanos para habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales.Desarrollo de personas se centra en los cargos de la organizacin y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.Desarrollo de Recursos Humanos conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propsito), proporcionadas por la organizacin dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeo o el crecimiento humano.potency es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energa creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafos globales de toda la empresa.Evaluacin de Desempeo es un proceso que mide el desempeo del empleado. Es un proceso d e revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.Salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin.Sistemas de Informacin de Recursos Humanos es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organizacin.Accidentes de trabajos constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qu ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencin.Rotacin de Personal se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una org anizacin y su ambiente esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacin de personal se expresa mediante una relacin porcentual entre las admisiones y los retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores de la organizacin, en el curso de cierto perodo. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnsticos, promover disposiciones, inclusive con carcter predictivo.Auditoria de Recursos Humanos es un estudio sistemtico de la Administracin de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciacin de las habilidades de la misma.Contratacin de Personal no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clusulas legales y administrativas, como lo es la duracin de la relacin de trabajo que pue de ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada.Induccin de Personal la induccin busca la adaptacin y ambientacin inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fsico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemtica, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega.La Administracin de los Recursos HumanosLa Administracin de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de polticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organizacin incluidos los subsistemas de reclutamiento y seleccin, contratacin, induccin, capacitacin y desarrollo recompensas/ remuneracin y evaluacin del desempeo y polticas de Recursos Humanos.Por otro lado, la administracin de Recursos Humanos es una funcin que se dedica a la adquisicin, entrenami ento, evaluacin y remuneracin de los empleados.Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de disear las polticas, estrategias y las prcticas de gestin son los que tienen relacin directa con el personal de la organizacin y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que estn bajo su dominio o responsabilidad.Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compaa, es decir, que disean las estrategias de negocios, al contrario de pocas anteriores.La planificacin de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el nmero suficiente de personal, con la cualificacin necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas ms tiles econmicamente.Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificacin empresarial, la utilizacin del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y e xcesos de los Recursos Humanos a enriquecer y mejorar la base actual de informacin sobre el personal.Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organizacin est orientada al personal que hace posible que cada da el enceinte de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas.Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos.La Administracin de Recursos Humanos debe contener entre sus propsitos fundamentalesEstablecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales.Desarrollar y preservar el buen desempeo para alcanzar los objetivos individualizados del personalCon los recursos disponibles (las personas) a travs de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma.Principios AdministrativosEstos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales sonDivisin del trabajo. Asignacin individual que se le hace a un grupo de obreros para la realizacin de un bien o servic io.La Autoridad. Investidura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organizacin.Unidad de Mando. Es el orden lgico de las autoridades de la organizacin.Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organizacin y su personal.Unidad de Direccin. Es dirigir de forma unilateral una organizacin en todas sus funciones o servicios.Subordinacin de los Intereses. Es la regla de accin que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo.Remuneracin. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relacin a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etceteraCentralizacin. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los rganos que forman la relacin de jerarqua de una empresa.Jerarqua. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas.Orden. Es la regla lgica de organizar las co sas.Equidad. Es la forma en que se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energa y fuerza en su aplicacin.Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeo de una funcin administrativa en la organizacin.Iniciativa. Accin de arranque en el desarrollo de una funcin.Unin de Personal. Es la colaboracin de equipos.Historia y Evolucin de los Recursos Humanos nonecabe duda que la evolucin de la gestin de Recursos Humanos es histrica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucin de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drsticos.En el siglo 19 nos encontramos con la administracin de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las tcnicas de direccin de los Recursos Humanos, aunque estas seguan dependiendo del estilo de cada empresario, ms que de unos conocimientos definidos.La revolucin industrial trajo consigo la mecanizacin de muchas labores, lo que produjo la insatisfaccin general de los trabajadores. Ante esta situacin en grandes empresas por la amenaza que suponan los trabajadores sindicados, se crearon los llamados Departamentos de Bienestar (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educacin, asistencia sanitaria, etc.Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administracin especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces haban desempeado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo nico importante fuera obtener una mxima produccin al menor coste posible.La escuela clsica o direccin cientfica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemtica especfica que plantearon l a aparicin de grandes empresas a finales del siglo XIX.El ncleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su anlisis hasta reducirlo a los elementos ms bsicos y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la direccin cientfica, sino porque fue el primero que refundi los estudios de tiempos y mtodos que se haban realizado.El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento para l era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores.Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las reas de seleccin y confeccin de nominas y que absorbern la tarea de los departamentos de bienestar encargndose a la vez de las relaciones y negociac iones con sindicatos con relacin a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilacin de datos de personal.La organizacin cientfica del trabajo tuvo su apogeo en Amrica entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta poca contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayora de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial.El taylorismo marca, por tanto, un momento histrico muy importante en la divisin social y tcnica del trabajo pero no consigui resolver los problemas de direccin del personal en las empresas que ya su principio bsico resultaba incompleto.En los aos 20 y 30 del siglo XX, Elton mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo.El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias d e los Estados Unidos para 1924. Este consista en determinar si haba alguna relacin en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminacin. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo luego facilitara su aplicacin en lo que seraLa fatigaRotacin de personalAccidentes de trabajosEl experimento fue suspendido por component partes psicolgicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929.Este inici con cuatro fases de investigacinEn la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminacin para determinar el nivel de produccin. Los observadores no encontraron una relacin directa al nivel de produccin de ambos grupos pero si pudieron notar cambios psicolgicos en las obreras, que crean que su produccin se deba al nivel mayor de luz, aun cambiando las lmparas, pero con la misma luz suceda lo mismo. Dando como resultado la primaca del factor psicolgico sobre lo fisiolgico.La Segunda Fase consisti en po ner a prueba a jvenes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividi periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminua el nivel de produccin (aumento de salario, descanso, das libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprob que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad.La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producan o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jvenes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisin vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigacin basado en la produccin y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon tcnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, cut cul era su opinin de la empresa, su trabajo y de la supervisin. Las tcnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la emp resa creo la divisin de investigacin industrial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se haban organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa.En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados haba despertado gran inters en los investigadores. En ese sentido y para la ltima fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duracin de seis meses, y buscaba como propsito determinar la organizacin informal de los obreros.Las condiciones de trabajo eran idnticas a las del departamento para la cual fueron contratados.La forma de pago estaba basada en el nivel de produccin. Los observadores notaron que los grupos exigan el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de produccin estos paraban. Los dems miem bros del grupo apoyaban las decisiones tomadas de sus compaeros.De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no poda poner en peligro los intereses del grupo.En esta poca se enfatizaba mucho en las teoras de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teora de Taylor mostraba que si surga algn problema que pudiese afectar a la produccin solo haba que buscarle una solucin en tanto que la teora de Mayo, estos se convertan en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos.En los ltimos 40 aos los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una lnea de evolucin que podemos expresar as La consideracin de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepcin Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los estmulos econmicos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratgico. Resea Histrica de los Recursos Humanos en el Sector Pblico de la Repblica Dominicana.Los antecedentes de la administracin de Recursos Humanos, en nuestro pas se relacionan con el servicio Pblico.El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efmera de 1821 preparada por Jos Nez de Ccere y otros, donde el artculo 37 enuncia ningn empleado pblico podr ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc.En el artculo 14 de nuestra primera constitucin poltica del ao 1844 se estipula todos los dominicanos son admisibles a los empleados pblicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades.En el gobierno de Merio brindaba a los graduados de la Escuela average la distincin en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigan.En el periodo de la ocupacin norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militaresEl servicio polite con el propsito de escoger un personal efi ciente, estableci una comisin con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores pblicos. Esto segn la orden ejecutiva No. 66 de 1917.En tanto que las rdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliacin de las facultades en materia como reclutamiento y seleccin, mediante propagacin y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas.En el ao 1942 luego de la desocupacin norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo ao se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores.En el ao 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472.La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el ao 1946.En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisin de servic io civil, argumentando que los cargos administrativos pblicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisin era innecesaria.Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningn registro importante con relacin a la administracin de personal, debido a que la dictadura mantena control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos pblicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados.En esa poca, todo lo relacionado a administracin de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no exista lo que hoy da conocemos como el departamento de Recursos Humanos.La ANEP (Asociacin Nacional de Empleados Pblicos) fue compuesta en el ao 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federacin Nacional de Empleados Pblicos y de Instituciones Autnomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado.Entre los aos 1961 y 1962, la FENAPIA cre un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposicin Civil de rib Rica del ao 1953. Por lo cual no recibi la atencin del gobernante provisional de ese ao.En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administracin, ya que la Universidad Autnoma de Santo Domingo en el mes de Febrero del ao en cuestin envan un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto anti-racketeering law a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administracin Pblica.En el mismo ao 1962, la Secretaria de Salud Pblica y Asistencia genial (SESPAS) elaboro una segmentacin de clasificacin y tcnicas que inclua el cargo de suministrar asesora en cuanto a la Administracin de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un ao. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina tcnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesora en Administ racin de Personal.Nuevamente la UASD, en el ao 1963, enva unos 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID) hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestra en Administracin Pblica.Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningn avance en la modernizacin de la Administracin Pblica y menos en la privada deReclutamiento Y Seleccion De PersonalReclutamiento Y Seleccion De PersonalINTRODUCCIONEn el desarrollo de nuestra investigacin trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana enfocndonos especficamente en el Caso Adecco Dominicana.En el Primer Captulo, se presentarn los Aspectos Generales de los Recursos Humanos, para as conocer en una perspectiva general sobre el tema de estudio.En el mismo mostraremos el Marco Conceptual sobre la Administracin de los Recursos Humanos, sus Objetivos, los Principi os Administrativos concerniente a sta funcin administrativa.Luego en una Resea Histrica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del Sector Pblico como del Sector Privado de la Repblica Dominicana. Adems de plasmar los Objetivos de la Gestin de los Recursos Humanos y su mercado laboral.En el Segundo Captulo, se presentarn los Aspectos Generales de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, para as tener un concepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, sus Fines y el Proceso en s de Reclutamiento.Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratacin de Personal, la forma y mtodos de Evaluacin y resultados del Reclutamiento. Adems de puntualizar el Proceso de Seleccin de Personal, y la Seleccin y Evaluacin de Personas.En el Tercer Captulo, se presentarn las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Seleccin de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Seleccin de Personal del Grupo Adecco, donde evide nciaremos la Calidad de sus Servicios y su Compromiso comercial.En el Cuarto Captulo, se Analizarn a las Agencias de Recursos Humanos en sus Procesos de Reclutamiento y Seleccin. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Seleccin en Adecco Dominicana.En el Quinto y ltimo Captulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, mediante una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y seleccin de personal. En dicho instrumento se evidenciarn las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de personal en Agencias de Recursos Humanos.METODOLOGIAPara el desarrollo de nuestra investigacin en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana.Aplicaremos los mtodos histrico y deductivo, mediante la utilizacin de habilidades de recopilacin y observaciones, para eviden ciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones.Nuestras herramientas aplicadas sern las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recursos Humanos y una Entrevista al personal de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de sus procesos en las organizaciones.En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las principales Agencias de Reclutamiento y Seleccin del Personal en el pas, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metropolitana de la Repblica Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo).En nuestras presentaciones y anlisis tomaremos como caso prctico, y nos enfocndonos especficamente, en la Agencia de Reclutamiento y Seleccin Adecco Dominicana para as poseer un marco referencia sobre nuestra investigacin.CAPITULO 1ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOSDurante el desarrollo de este primer captulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administracin de Recursos Humanos, especialmente en lo que respecta al contexto del rea ms importante para empresa.Marco ConceptualEtimologa de la Palabra ReclutamientoLa palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrnseca del servicio militar en dcadas pasadas.Tambin esta palabra, est relacionada al proceso de encontrar partidarios para determinado proyecto, ya sea con el propsito de hallar al empleado con la mejor capacitacin con relacin al puesto en determinado momento.Reclutamiento de personas es un conjunto de tcnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento de personal puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el ambiente externo. En ambos y sin importar su naturaleza, se debe aplicar un conjunto de procedimientos metodolgico los cuales generen informacin real y objetiva de los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la plaza vacante.Reclutamiento Interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o motivadoras.Reclutamiento externo este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas tcnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al candidato mas deseado.Se refiere a la participacin que una empresa le da a las personas ajenas a la misma para formar parte de su staff laboral.Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificacin de los candi datos, es seleccionar al o a los candidatos ms idneos para ocupar la posicin vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisin ms acertada.Etimologa de la Palabra SeleccinEs sta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que ms espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso especfico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia entendiendo por seleccin natural el fenmeno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos ms eficientes y por seleccin artificial la eleccin de los reproductores que llevan determinados rasgos o caracteres para que los perpeten en la descendencia. La primera se da de forma espontnea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrcolas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final stas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no.El anlisis lxico nos lleva a dos consideraciones en relacin con los dos elementos de que est compuesta la palabra el prefijo se indica separacin, privacin, alejamiento. Cuando va separado, es preposicin de ablativo con el mismo valor de sine (=sin) segregare = apartar de la grey semovere = mover hacia atrs, apartar securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extend en leccin 1. Significa bsicamente, juntar, reunir, recoger. De ah derivar el significado de leerSeleccin de Personal es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las actuales condiciones de mercado.Tcnicas de Seleccin permiten indagar las caractersticas personales del c andidato a travs de muestras de su comportamiento.Entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocer mejor a la otra.Pruebas Psicomtricas se basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.Pruebas de Personalidad estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido.De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptacin al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo.Pruebas de Simulacin son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para des empear determinada accin.Entrevistas de Seleccin la entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del candidato.Pruebas de Conocimientos o de Capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio.Mercado Laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio.Cultura Organizacionales un conjunto de temas bsicos compartidos por un grupo que aprendi la manera de resolver sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada vlida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organizaci n ve el ambiente y se ve a s misma.Organizacin Formal representa un intento deliberado de establecer patrones de relacin entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva.Organizacin Informal comprende el conjunto de relaciones que de forma espontnea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organizacin informal salta las barreras jerrquicas, si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen con ms frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerrquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho ms escasas entre obreros y directivos.Anlisis de cargos es la informacin sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempearlo de manera adecuada.Descripcin de cargos resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable.Entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Human os para habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales.Desarrollo de personas se centra en los cargos de la organizacin y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.Desarrollo de Recursos Humanos conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propsito), proporcionadas por la organizacin dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeo o el crecimiento humano.Empowerment es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energa creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafos globales de toda la empresa.Evaluacin de Desempeo es un proceso que mide el desempeo del empleado. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.Salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin.Sistemas de Informacin de Recursos Humanos es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organizacin.Accidentes de trabajos constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qu ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencin.Rotacin de Personal se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacin de personal se expresa mediante una relacin porcentual entre las admisiones y los retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores de la organizacin, en el curso de cierto perodo. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnsticos, promover disposiciones, inclusive con carcter predictivo.Auditoria de Recursos Humanos es un estudio sistemtico de la Administracin de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciacin de las habilidades de la misma.Contratacin de Personal no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clusulas legales y administrativas, como lo es la duracin de la relacin de trabajo que puede ser por tiempo indet erminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada.Induccin de Personal la induccin busca la adaptacin y ambientacin inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fsico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemtica, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega.La Administracin de los Recursos HumanosLa Administracin de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de polticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organizacin incluidos los subsistemas de reclutamiento y seleccin, contratacin, induccin, capacitacin y desarrollo recompensas/ remuneracin y evaluacin del desempeo y polticas de Recursos Humanos.Por otro lado, la administracin de Recursos Humanos es una funcin que se dedica a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y remun eracin de los empleados.Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de disear las polticas, estrategias y las prcticas de gestin son los que tienen relacin directa con el personal de la organizacin y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que estn bajo su dominio o responsabilidad.Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compaa, es decir, que disean las estrategias de negocios, al contrario de pocas anteriores.La planificacin de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el nmero suficiente de personal, con la cualificacin necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas ms tiles econmicamente.Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificacin empresarial, la utilizacin del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y excesos de los Recursos Humanos a enriquecer y mejorar la base actual de informacin sobre el personal.Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organizacin est orientada al personal que hace posible que cada da el capital de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas.Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos.La Administracin de Recursos Humanos debe contener entre sus propsitos fundamentalesEstablecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales.Desarrollar y preservar el buen desempeo para alcanzar los objetivos individualizados del personalCon los recursos disponibles (las personas) a travs de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma.Principios AdministrativosEstos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales sonDivisin del trabajo. Asignacin individual que se le hace a un grupo de obreros para la realizacin de un bien o servicio.La Autoridad. Investid ura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organizacin.Unidad de Mando. Es el orden lgico de las autoridades de la organizacin.Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimiento entre la organizacin y su personal.Unidad de Direccin. Es dirigir de forma unilateral una organizacin en todas sus funciones o servicios.Subordinacin de los Intereses. Es la regla de accin que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo.Remuneracin. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relacin a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etc.Centralizacin. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los rganos que forman la relacin de jerarqua de una empresa.Jerarqua. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas.Orden. Es la regla lgica de organizar las cosas.Equidad. Es la forma en qu e se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energa y fuerza en su aplicacin.Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeo de una funcin administrativa en la organizacin.Iniciativa. Accin de arranque en el desarrollo de una funcin.Unin de Personal. Es la colaboracin de equipos.Historia y Evolucin de los Recursos HumanosNo cabe duda que la evolucin de la gestin de Recursos Humanos es histrica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucin de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drsticos.En el siglo XIX nos encontramos con la administracin de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las tcnicas de direccin de los Recursos Humanos, aunque estas seguan dependiendo del estilo de cada empresario, ms que de un os conocimientos definidos.La revolucin industrial trajo consigo la mecanizacin de muchas labores, lo que produjo la insatisfaccin general de los trabajadores. Ante esta situacin en grandes empresas por la amenaza que suponan los trabajadores sindicados, se crearon los llamados Departamentos de Bienestar (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educacin, asistencia sanitaria, etc.Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administracin especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces haban desempeado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo nico importante fuera obtener una mxima produccin al menor coste posible.La escuela clsica o direccin cientfica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemtica especfica que plantearon la aparicin de grandes empresas a finales del siglo XIX.El ncleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su anlisis hasta reducirlo a los elementos ms bsicos y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la direccin cientfica, sino porque fue el primero que refundi los estudios de tiempos y mtodos que se haban realizado.El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento para l era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores.Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las reas de seleccin y confeccin de nominas y que absorbern la tarea de los departamentos de bienestar encargndose a la vez de las relaciones y negociaciones con sindicatos con relacin a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilacin de datos de personal.La organizacin cientfica del trabajo tuvo su apogeo en Amrica entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta poca contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayora de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial.El taylorismo marca, por tanto, un momento histrico muy importante en la divisin social y tcnica del trabajo pero no consigui resolver los problemas de direccin del personal en las empresas que ya su principio bsico resultaba incompleto.En los aos 20 y 30 del siglo XX, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo.El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos para 1924. E ste consista en determinar si haba alguna relacin en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminacin. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo luego facilitara su aplicacin en lo que seraLa fatigaRotacin de personalAccidentes de trabajosEl experimento fue suspendido por factores psicolgicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929.Este inici con cuatro fases de investigacinEn la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminacin para determinar el nivel de produccin. Los observadores no encontraron una relacin directa al nivel de produccin de ambos grupos pero si pudieron notar cambios psicolgicos en las obreras, que crean que su produccin se deba al nivel mayor de luz, aun cambiando las lmparas, pero con la misma luz suceda lo mismo. Dando como resultado la primaca del factor psicolgico sobre lo fisiolgico.La Segunda Fase consisti en poner a prueba a jvenes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividi periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminua el nivel de produccin (aumento de salario, descanso, das libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprob que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad.La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producan o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jvenes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisin vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigacin basado en la produccin y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon tcnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, saber cul era su opinin de la empresa, su trabajo y de la supervisin. Las tcnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la empresa creo la divisin de investigacin indu strial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se haban organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa.En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados haba despertado gran inters en los investigadores. En ese sentido y para la ltima fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duracin de seis meses, y buscaba como propsito determinar la organizacin informal de los obreros.Las condiciones de trabajo eran idnticas a las del departamento para la cual fueron contratados.La forma de pago estaba basada en el nivel de produccin. Los observadores notaron que los grupos exigan el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de produccin estos paraban. Los dems miembros del grupo apoyaban las decisiones to madas de sus compaeros.De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no poda poner en peligro los intereses del grupo.En esta poca se enfatizaba mucho en las teoras de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teora de Taylor mostraba que si surga algn problema que pudiese afectar a la produccin solo haba que buscarle una solucin en tanto que la teora de Mayo, estos se convertan en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos.En los ltimos 40 aos los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una lnea de evolucin que podemos expresar as La consideracin de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepcin Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los estmulos econmicos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratgico.Resea Histrica de los Recursos Humanos en el Sector Pblico de la Repblica Dominicana.Los antecedentes de la administracin de Recursos Humanos, en nuestro pas se relacionan con el servicio Pblico.El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efmera de 1821 preparada por Jos Nez de Cceres y otros, donde el artculo 37 enuncia ningn empleado pblico podr ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc.En el artculo 14 de nuestra primera constitucin poltica del ao 1844 se estipula todos los dominicanos son admisibles a los empleados pblicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades.En el gobierno de Merio brindaba a los graduados de la Escuela Normal la distincin en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigan.En el periodo de la ocupacin norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militaresEl servicio civil con el propsito de escoger un personal eficiente, estableci una comisin con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores pblicos. Esto segn la orden ejecutiva No. 66 de 1917.En tanto que las rdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliacin de las facultades en materia como reclutamiento y seleccin, mediante propagacin y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas.En el ao 1942 luego de la desocupacin norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo ao se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores.En el ao 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472.La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el ao 1946.En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisin de servicio civil, argumentando que los cargos admini strativos pblicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisin era innecesaria.Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningn registro importante con relacin a la administracin de personal, debido a que la dictadura mantena control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos pblicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados.En esa poca, todo lo relacionado a administracin de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no exista lo que hoy da conocemos como el departamento de Recursos Humanos.La ANEP (Asociacin Nacional de Empleados Pblicos) fue compuesta en el ao 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federacin Nacional de Empleados Pblicos y de Instituciones Autnomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores c iviles del Estado.Entre los aos 1961 y 1962, la FENAPIA cre un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposicin Civil de Costa Rica del ao 1953. Por lo cual no recibi la atencin del gobernante provisional de ese ao.En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administracin, ya que la Universidad Autnoma de Santo Domingo en el mes de Febrero del ao en cuestin envan un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto Rico a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administracin Pblica.En el mismo ao 1962, la Secretaria de Salud Pblica y Asistencia Social (SESPAS) elaboro una segmentacin de clasificacin y tcnicas que inclua el cargo de suministrar asesora en cuanto a la Administracin de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un ao. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina tcnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesora en Administracin de Personal.Nuevamente la UASD, en el ao 1963, enva un os 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID) hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestra en Administracin Pblica.Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningn avance en la modernizacin de la Administracin Pblica y menos en la privada de